Bernard Barbier

Partie 3 – Les compétences ?

Second Graal. Coté individu. Il suffirait de développer les compétences de tout le monde. Plus précisément il suffirait que chacun développe « ses compétences, techniques, transversales, relationnelles, émotionnelles … pourquoi pas spirituelles ». Seul gage d’emploi. Bref une société des compétences.

Sauf que la compétence n’est pas un « possédé » de la personne. Comme le besoin, ou l’employabilité, la compétence n’existe pas a priori (JM Barbier, 2011). Étonnant d’ailleurs, ou pas, que ces trois mots soient les plus utilisés à notre époque, en fait depuis 1998, et un fameux congrès nommé « journées internationales », et consolidés tout le long des années 2000, en commençant par la loi de 2004.

La compétence est d’abord, et avant tout, un besoin de l’entreprise, un besoin d’avantage concurrentiel. En lien donc avec les objets déterminant le besoin. Pour réaliser un marché, un produit, un service, satisfaire des clients, lutter contre des concurrents, prise dans un champ de forces d’évolution (technologique, économique, politique, sociétale, humaine…), l’entreprise développe des compétences, des « capacités distinctives » à produire, vendre, innover… Elle se positionne. Selon ses objectifs, sa stratégie, elle a besoin de ressources pour les développer. Elle peut donc adapter les emplois existants ou/et en créer d’autres. Mais elle peut, et pourra encore plus à l’avenir, investir sur d’autres solutions, comme, par exemple, des robots ou de « l’intelligence artificielle ». Ce qui veut dire que besoin en compétences de l’entreprise, ne veut pas dire besoin en emplois et besoin en formation. Là encore – c’est un droit et la responsabilité de l’entreprise – il s’agit d’un choix, d’une décision, d’une volonté, pas une logique, donc encore moins une adéquation.

Nous le précisons une nouvelle fois, car les sensibilités sont à fleur de peau ces temps-ci, il n’y a aucun jugement de valeur, seulement des résultats de travaux.

La personne n’a donc pas de compétences « acquises », comme un capital. Un soi-disant « capital humain » (Schultz, 1959). Elle va se révéler éventuellement compétente dans certaines situations, avec ce qu’elle va y apporter, avec ce qu’elle va y faire, avec ce qu’elle va y trouver comme conditions. La compétence est un « savoir y faire » (qui pourra aussi être attribué à un robot !), une éventualité de performance, une probabilité de réussite. D’où la grande difficulté actuelle des acteurs à en formuler des « descripteurs » les plus simples possibles, sans donner d’éléments situationnels.

La compétence, forme opératoire de connaissances (Vergnaud, 1990), est donc située, et, de là, est soumise à différents déterminants. Les activités à réaliser, les conditions de travail, le mode de management, les critères de performance (attributions de valeurs qui dit la réussite), les ressources mises à disposition, le contexte sectoriel conditionnent directement ce que le « manager-juge » va appeler « compétence de la personne ». C’est pourquoi elle ne peut être possédée, acquise, capitalisée par le sujet. Elle est construction sociale et processus dynamique d’attribution de valeur.

Il est impossible de développer chacun des aspects abordés ici, mais il est pour l’instant important de resituer la compétence comme besoin de l’entreprise, d’abord et avant tout. Non comme possédé de la personne, non comme objet existant.

La personne, elle (chacun d’entre nous donc), tente de se construire, dans la relation aux autres, dans l’espace social, de devenir sujet au travers de la seule « chose » qui lui « appartient » : l’expérience, les expériences… ses expériences de vie. L’expérience qui se fait chaque instant, par les situations que nous vivons, par ce que nous en comprenons, par ce que nous en disons ; situations « professionnelles », situations « quotidiennes », situations « d’apprentissage » selon le contexte vécu. En résultatif de cette expérience encours, par « décantation », se construisent des aptitudes, des connaissances, des pratiques, des identités (Julien, 2016).

Il est important de distinguer l’« expérience » (terme synthétique de cette construction encours et de ce construit) de la « compétence ». Toute personne, jeune, en difficulté ou non, senior, en situation de handicap ou d’illettrisme, a de l’expérience… expérience de vie, de sa vie qui se fait chaque instant, riche et diverse.

Personne n’est automatiquement et a priori « compétent », sauf, éventuellement et ponctuellement, sur des situations bien connues, au cours d’une période, et encore, il suffit de changements sur un ou plusieurs déterminants (ressource technologique nouvelle, condition de travail plus bruyante, nouveau chef…) et patatra, « on fait moins bien… qu’avant ». La compétence dépend donc des situations, tous les auteurs le reconnaissent, et des déterminants situationnels, le plus souvent professionnels… dans un secteur et une entreprise particulière. Mais la personne va apporter à l’entreprise toute cette « expérience », développée entre autres en formations, et c’est l’entreprise qui, selon ses besoins, ses situations de travail et les déterminants évoqués précédemment, va assurer la mise en compétence. Elle seule peut le faire. Oui l’entreprise est une nouvelle fois au centre. Et également au centre… de ses responsabilités. Elle doit reprendre la responsabilité de la mise en compétence. Elle seule peut le faire. Et nous devons l’y aider.

Nous avons pu constater que les pénuries de personnel, comme les lucidités stratégiques de certains managers, avaient un effet bénéfique dans la prise en compte de cette réalité, comme un retour à l’essentiel. « On ne trouve pas de gens « compétents » (!), alors on recrute des personnes qui ont envie, qui ont du potentiel, qui ont vécu d’autres expériences, et on les forme à nos « métiers » ! » nous racontent des responsables d’entreprise. Le système de formation hors entreprise doit permettre la construction de potentiel, d’aptitudes, d’envies. Nous serons toujours déçus et frustrés, si nous attendons d’un système de formation professionnelle, de l’éducation nationale, des centres de formations, des écoles, de fournir des « gens compétents ». Il ne peut être dans la même temporalité.

Il est souvent mis en avant l’obsolescence des compétences, de plus en plus rapidement, et, « l’on » se plaint de l’incapacité du « système de formation professionnelle » et de l’offre de formation à s’y adapter. Mais comme la compétence est un besoin d’avantage concurrentiel de l’entreprise, tout système externe aux situations sera systématiquement vécu comme « en retard ». Tout simplement, si tant est que soit simple, parce que depuis 1998, et un fameux « Objectif Compétences » du CNPF de l’époque, a été transférée sur le « système », et les individus, la responsabilité de fournir des « employables compétents » aux entreprises selon leurs « besoins ». C’est une double contrainte pour les individus et c’est impossible hors de l’entreprise. C’est à l’entreprise de le faire. C’est la responsabilité principale de l’employeur. Il « décide » de créer des emplois, bien évidemment selon son niveau d’activité, il est le seul à pouvoir mettre en compétence, car non seulement elle dépend des conditions propres à l’entreprise (ce que nous appelons les déterminants), mais c’est lui qui va « juger » la compétence. En revanche « le système » doit aider l’entreprise à le faire, pour tous les actifs, y compris en l’accompagnant, y compris financièrement, y compris en « contrôlant » ce qui est fait.

Les compétences démontrées, performées, nourrissent l’expérience des sujets. Elles participent à la construction de ses connaissances, de ses pratiques, de gestes, à la construction identitaire du sujet. Fort de ce vécu, il « apporte » ce potentiel qui, selon les modalités des déterminants situationnels, se révélera, ou non, « compétence », i.e. performance en situation. C’est pourquoi la personne et l’entreprise, dans le cadre d’un emploi, forment un système de réponse à un objectif appelé « compétence ». Nous sommes aujourd’hui au cœur d’un nouvel adéquationnisme pas franchement exposé, non plus le fameux emploi/formation, mais un adéquationnisme des compétences (Glaymann, 2017). L’aide d’intermédiaires aux personnes et aux entreprises, n’est pas de valider cette linéarité mécaniste de compétences possédées d’un côté, de compétences demandées de l’autre, de « faire acquérir les manques », et hop le tour est joué. L’aide est moins simpliste, plus complexe, plus nuancée, plus humaine. Il convient d’un côté de faire se dire l’expérience, les expériences, comme une pratique de biographisation, pour participer à la construction, avec et pour la personne, de sens et de conscience de ses connaissances, de ses pratiques, de ses gestes. Comme un bilan d’expériences (et non de compétences !), en pleine logique avec ce que l’on sait (bien) faire en VAE ! Expérience, en l’état du moment. De l’autre côté, celui de l’entreprise, l’aide se situe sur l’expression et la formalisation des « besoins » et des conditions. La situation présente de l’entreprise (son activité, ses marchés, son positionnement, son organisation et fonctionnement…), ses objectifs et sa vision stratégique, ses choix et pratiques de recrutement, pour conclure sur les « besoins » en compétences déduits : les activités à réaliser, les environnements sectoriels, les conditions de travail, les ressources disponibles, les critères de performance, le mode de management voire les formes d’emploi. Bref… un bilan de compétences. Bilan d’expériences pour la personne, bilan de compétences pour l’entreprise. L’intermédiaire (CEP ?) doit alors aider à cette rencontre, voire cette confrontation : résultats d’expériences et besoins de compétences. La rencontre concrétise les responsabilités : la personne engage ses connaissances et ses pratiques, au besoin développe ses qualifications et montre ses envies, l’entreprise recrute et « met en compétence » selon ses besoins. La formation, dans toutes ses formes, prends alors tout son sens et son rôle, ses rôles : A partir d’une éducation qui doit « mettre tout humain en capacité d’adaptation », la formation aide à « mettre en qualification » puis, en entreprise, « mettre en compétences ».

Albarello, L. (2016). Penser l’évaluation des politiques publiques (1^re éd.). DE BOECK UNIVERSITE.

Albarello, L., Barbier, J.-M., Bourgeois, É., & Durand, M. (2013). Expérience, activité, apprentissage. PRESSES UNIVERSITAIRES DE FRANCE – PUF.

Alexandre, L. (2017). La guerre des intelligences. JC Lattès.

Barbier, Jean-Marie. (2011). Vocabulaire d’analyse des activités. PRESSES UNIVERSITAIRES DE FRANCE – PUF.

Barbier, J.-M. (2006). Constructions identitaires et mobilisation des sujets en formation. Editions L’Harmattan.

Barbier, J.-M. (2011). Savoirs théoriques et savoirs d’action (3^e éd.). Presses Universitaires de France – PUF.

Barbier, J.-M., Bourgeois, É., Ruano-Borbalan, J.-C., & Chapelle, G. (2009). Encyclopédie de la formation. Presses Universitaires de France – PUF.

Barbier, J.-M., Chauvigné, C., & Vitali, M.-L. (2011). Diriger : Un Travail. L’Harmattan.

Barbier, J.-M., & Lesne, M. (1991). L’analyse des besoins en formation. Robert Jauzé.

Barbier, J.-M., & Thievenaz, J. (2013). Le Travail de l’expérience. Editions L’Harmattan.

Bataille, M. (2001). Représentations et engagements : Des repères pour l’action. Presses Universitaires du Mirail Toulouse.

Berthoz, A. (2013). Vicariance (1^re éd.). Odile Jacob.

Carré, P., & Caspar, P. (2011). Traité des sciences et des techniques de la formation—3e édition. Dunod.

Chapoutot, J. (2020). Libres d’obéir. Le management, du nazisme à aujourd’hui. Editions Gallimard.

Collectif, & Gillet, P. (1994). Construire la formation. ESF Editeur.

Collectif, Vannereau, J., Jakubowski, S., Colmellere, C., & Gangloff, B. (2015). Les processus de normalisation : Enjeux et pratiques professionnelles dans les organisations. PU Rennes.

Curie, J. (2000). Travail – Personnalisation – Changements sociaux : Archives pour les histoires de la psychologie du travail (Premiere edition). Octarès Editions.

Dubar, C. (2010). La socialisation : Construction des identités sociales et professionnelles (4e édition revue et corrigée). Armand Colin.

Dubar, C. (2015). La formation professionnelle continue (6e édition). La Découverte.

Durand, M., & Filliettaz, L. (2015). Travail et formation des adultes (1^re éd.). Presses Universitaires de France.

Durrive, L. (2016). Compétence et activité de travail. Editions L’Harmattan.

Eymard-Duvernay, F., & Marchal, E. (1997). Façons de recruter : Le Jugement des compétences sur le marché du travail. Métailié.

Faron, O., & Duchêne, T. (2019). Former. Editions de l’Aube.

Grondin, J. (2013). Paul Ricoeur : « Que sais-je ? » n° 3952 (1^re éd.). Presses Universitaires de France.

Gurgand, M. (2005). Economie de l’éducation. Editions La Découverte.

Herzberg, F. (2008). One More Time : How Do You Motivate Employees? Harvard Business Review Press.

Jounin, N. (2014). Chantier interdit au public. La Découverte.

Kahneman, D., & Clarinard, R. (2016). Système 1 / Système 2. Les deux vitesses de la pensée. Flammarion.

Koenig, G. (2019). La fin de l’individu. Editions de l’Observatoire.

Lavitry, L. (2015). Flexibilité des chômeurs, mode d’emploi : Les conseillers à l’emploi à l’épreuve de l’activation. Presses Universitaires de France – PUF.

Le Boterf, G. (1994). De la compétence : Essai sur un attracteur étrange. Editions d’Organisation.

Le Boterf, G. (2011). Professionnaliser. Editions d’Organisation.

Le Boterf, G. (2013). Construire les compétences individuelles et collectives : Le modèle : agir avec compétence en situation (6e édition). Eyrolles.

Le Boterf, G. (2018). Développer et mettre en oeuvre la compétence : Comment investir dans le professionnalisme et les compétences (8^e éd.). Eyrolles.

Malassingne, P. (2007). Mesurer l’efficacité de la formation : Evaluer le résultat et la rentabilité. Eyrolles.

Marchal, E. (2015). Les embarras des recruteurs : Enquête sur le marché du travail. Editions de l’Ecole des Hautes Etudes en Sciences Sociales.

Mazeau, M., & Pouhet, A. (2014). Neuropsychologie et troubles des apprentissages chez l’enfant : Du développement typique aux dys- (2e édition). Elsevier Masson.

Naville, P. (1972). Théorie de l’orientation professionnelle. Gallimard.

Piotet, F. (2002). La Révolution des métiers. Presses Universitaires de France – PUF.

Provost-Vanhecke, E. (2019). La formation en situation de travail : Agents, managers et systèmes au coeur du dispositif. Territorial Editions.

Rosa, H., & Mannoni, O. (2020). Rendre le monde indisponible. La Découverte.

Schwartz, O., & Avril, C. (2014). Les aides à domicile : Un autre monde populaire. La Dispute.

Stroobants, M. (1998). Savoir-faire et compétences au travail : Une sociologie de la fabrication des aptitudes. Université de Bruxelles.

Supiot, A. (2019). Le travail n’est pas une marchandise. Contenu et sens du travail au XXIe siècle : Leçon de clôture prononcée le 22 mai 2019 (1^re éd.). Collège de France.

Taddei, F. (2018). Apprendre au XXIe siècle. Calmann-Lévy.

Tiffon, G., Moatty, F., & Glaymann, D. (2017). Le piège de l’employabilité : Critique d’une notion au regard de ses usages sociaux. PUR.

Zarifian, P. (1999). Objectif compétence. Pour une nouvelle logique. Liaisons.

Bateson, G. (1977). Vers une écologie de l’esprit, tome 1. Seuil.

Bateson, G. (1984). La nature et la pensée (1re éd.). Seuil.

Bateson, G., Birdwhistell, R., Goffman, E., Hall, E. T., Jackson, D. D., Scheflen, A. E., Sigman, S. J., Watzlawick, P., Winkin, Y., & Bansard, D. (1984). La Nouvelle communication (1re éd.). Seuil.

Bateson, G., Drosso, F., & Lot, L. (2008). Vers une écologie de l’esprit, tome 2 (édition revue et corrigée). Seuil.

Bustany, P., Oughourlian, J.-M., & André, C. (2013). Votre cerveau n’a pas fini de vous étonner. Albin Michel.

Chater, N. (2018). Et si le cerveau était bête? Plon.

Goleman, D., Piélat, T., & Roche, D. (2014). L’intelligence émotionnelle : Intégrale. J’ai lu.

Houdé, O. (2019). L’ Intelligence humaine n’est pas un algorithme. Odile Jacob.

Moukheiber, A. (2019). Votre cerveau vous joue des tours. Allary.

Oughourlian, J.-M. (2013). Notre troisième cerveau. Albin Michel.

Rizzolatti, G., & Sinigaglia, C. (2008). Neurones miroirs (1^re éd.). Odile Jacob.

SALDMANN, F. (2020). On n’est jamais mieux soigné que par soi-même. Plon.

Taylor, J. B., & Boudewyn, M. (2008). Voyage au-delà de mon cerveau. JC Lattès.

Varela, F., Thompson, E., Rosch, E., & Havelange, V. (1999). L’inscription corporelle de l’esprit : Sciences cognitives et expérience humaine. Seuil.

Adizes, I. (1980). L’Ere Du Travail En Equipe. Adizes Institute.

Adizes, I. (1991a). Les cycles de vie de l’entreprise. Editions d’Organisation.

Adizes, I. (1991b). Maitriser Le Changement / Mastering Change. Adizes Institute.

Atamer, T., & Calori, R. (2011). Diagnostic et décisions stratégiques—2e édition (2e édition). Dunod.

Camby, X. (2013). 48 clés pour un management durable Bien-être et performance. 2EME EDITION.

Cristallini, V. (2009). L’habileté managériale : Réalisme et courage en management (1^re éd.). Éditions EMS.

Delaunay, R., Moret, J.-M., & Chapus-Gilbert, V. (2011). Manager une équipe (2e édition). NATHAN.

Delmas, A. (2011). Conduire une analyse stratégique en entreprise. Gereso.

Dupuy, F. (2013). Lost in management : La vie quotidienne des entreprises au XXIe siècle. Points.

Dupuy, F. (2015). Lost in management : Tome 2, La faillite de la pensée managériale. Seuil.

Grove, A. (1985). Le management multiplicateur. Organisation.

Kaplan, R.-S., & Norton, D.-P. (2003). Le tableau de bord prospectif (Nouv. présentation). Editions d’Organisation.

Kotler, philip, & Dubois, B. (2001). Marketing Management (10e éd.). Publi Union.

Martin, F. (2014). Le pouvoir des gentils : Les règles d’or de la relation de confiance (1^re éd.). Eyrolles.

Martinet, A. (1990). Diagnostic stratégique. Vuibert.

Martinet, A.-C. (1990). Stratégie. Vuibert.

Martinet, A.-C., & Pesqueux, Y. (2013). Epistémologie des sciences de gestion. VUIBERT.

Mintzberg, H. (1998). Structure et dynamique des organisations.

Mintzberg, H., Béhar, J.-M., & Tremblay, N. (2004). Le management : Voyage au centre des organisations (2e édition revue et corrigée). Editions d’Organisation.

O’Neil, C. (2018). Algorithmes : La bombe à retardement. Les Arènes.

Picq, P. (2011). Un paléoanthropologue dans l’entreprise : S’adapter et innover pour survivre. EYROLLES.

Piketty, T. (2013). Le capital au XXIe siècle (SEUIL). Seuil.

Porter, M., & Lavergne, P. de. (2003). L’avantage concurrentiel. Dunod.

Savall, H., & Zardet, V. (2014). Reconstruire l’entreprise : Les fondements du management socio-économique. Dunod.

Savall, H., & Zardet, V. (2015). Maitriser les coûts et les performances cachées (6e édition). Economica.

Savall, H., Zardet, V., Bonnet, M., & Haim, P. (2009). Management socio-économique : Une approche innovante. Economica.

Savall, H., Zardet, V., & Pasquier, S. (2005). Ingénierie stratégique du roseau (2e édition). Economica.

Senge, P. (2015). La cinquième discipline : Levier des organisations apprenantes – Plus d’1 million d’exemplaires vendus (1^re éd.). Eyrolles.

Silberzahn, P., & Rousset, B. (s. d.). Stratégie Modèle Mental : Cracker enfin le code des organisations pour les remettre en mouvement.

Zardet, V., & Savall, H. (2019). La digitalisation apprivoisée : Au service de l’humain et de la performance durable (1^re éd.). Éditions EMS.

Certes ce n’est pas d’aujourd’hui, mais le glissement sémantique qui fait se confondre « formation » et « formation professionnelle », depuis 2004, laisse à penser qu’il n’est plus de formation (voire d’éducation ou d’accompagnement) sans intention professionnalisante et opérationnalité immédiate.

Toutes les universités, les écoles, les centres de formation, les centres de recherche, et autres prestataires et conseils, l’ont « compris », plus ou moins volontairement, et ont mis au point nombre de certifications, d’actions et de parcours de formation, ou d’offres de service dits « professionnels », spécialisés et « ciblés ». Mais dans le même temps, « l’on » se plaint, aujourd’hui, que ces « professionnels formés » sont « incapables de s’adapter, ont des difficultés à communiquer, ou à être curieux, « motivé », manquent de culture générale, etc… », en fait tout ce qui ne s’apprend pas spécifiquement en situation d’activité professionnelle. Et donc certains concepts conceptualisés à vocation conceptualisante, dirait Bourdieu, comme le « savoir-être » (qui sait « être » au point de l’enseigner sérieusement… en 2 jours ?), viennent s’inviter dans des « compétences transverses (?) ou transversales (alias des « soft skills »)» pour rendre « professionnelle » cette complexité humaine, résultatif de l’expérience de vie de chacun, que de savoir vivre avec (voire pour) les autres, que de savoir agir ou être en mouvement. La formation, comme l’éducation, pour être humainement et professionnellement « efficace » doit-elle être pensée et faite comme formation « professionnelle » ? depuis 2004 les lois disent que oui. De nombreux travaux nous permettent d’en douter. Et si pour répondre aux besoins des entreprises, l’humain devait vivre et « faire » son expérience du monde pour construire des connaissances et des pratiques dans un contexte d’entraide, de bienveillance, de confiance, d’échecs sans conséquence, de temps laissé pour « maturer », de confrontations et d’entrainement au collectif… pas forcément ce que peuvent proposer et laisser faire les entreprises, car leur objectif principal est logiquement ailleurs : produire. Cette confusion ne sert finalement ni la personne, ni le collectif, ni l’entreprise. Entrer en formation, apprendre de la vie quotidienne, peut aussi (surtout ?) se faire non pas avec un objectif de « projet professionnel » pensé et formalisé, quasi obligation de l’époque, mais pour se tester, découvrir les possibles, rencontrer, se construire… et peut-être un jour nourrir un projet… projet de vie avant d’être éventuellement professionnel. C’est ce qui fait la différence, dans un constat a posteriori de recruteurs (!) et de ce que « les anciens » appelaient « consistance » face à « subsistance ». Il est cocasse de noter que cette construction de soi, la « consistance », se nommait « otium » (qui a donné oisif) par opposition au « negotium » (qui a donné négoce) le non otium, l’obligation de faire sa subsistance.

Cyb

Bernard Barbier

Partie 2 – Les besoins des entreprises, et de l’économie ?

Le Graal. Coté entreprise. Il suffirait de les révéler, les faire s’exprimer, les formuler (voire les reformuler), les transmettre, les normaliser pour pouvoir les utiliser. Des récolteurs de besoins feraient le tour, viendraient ramasser les copies… les mettre dans des outils numériques… et tout adapter à leur satisfaction, comme une belle mécanique.

Sauf qu’un besoin n’existe pas a priori. Ce n’est pas un objet existant (JM Barbier, 2011). Ce n’est pas une fleur à cueillir, à prendre en photo, à étudier. Le besoin est un énoncé, résultat d’une construction, quelque fois individuelle, souvent collective entre l’état d’une situation présente, analysée et traduite, et l’état désiré de la situation, autrement dit un objectif fixé. S’en déduit un écart plus ou moins conscient, plus ou moins défini, plus ou moins partagé, qui s’énoncera comme un manque, un besoin de …. La réponse apportée pourra s’appeler stratégie, action ou objet. Cela signifie que l’entreprise ne peut être qu’au centre, oui, et en continu. Les « besoins construits » du moment appellent des réponses dans la temporalité vécue par l’entreprise. Mais ces « besoins » ne sont qu’une traduction, ou un paravent, des objectifs de l’entreprise donc de son management. Ils ne vont pas de soi. Ils ne sont pas forcément rationnels, ni perdurants. La réponse en termes d’objectifs à la situation présente de l’entreprise est un choix, non un objet « naturel ». Ainsi les « besoins » en réponse à un marché obtenu par une entreprise X varient selon les objectifs, et valeurs, de ses dirigeants. S’ils choisissent de créer des emplois, ils recrutent. S’ils souhaitent maintenir le nombre d’emplois, ils changent les affectations de collaborateurs en reportant certaines activités, et « forment » aux compétences nécessaires en situation réelle de travail ces salariés, par accompagnement. S’ils souhaitent diminuer le nombre d’emplois, ils investissent dans des matériels, des robots, de l’IA (Intelligence (?) artificielle) et « forment » aux nouvelles qualifications nécessaires des salariés en poste. Il n’y a là aucun jugement de valeur sur ces choix. Ils en ont le droit, et dans certains cas le devoir. Il s’agit seulement de dire les responsabilités de chacun.

Les « besoins », souvent non anticipables, peu explicités et formalisés, ne peuvent être gérés que par l’entreprise, pour avoir la réactivité nécessaire. Il s’agit de type de formations « internes » et d’organisation apprenante au plus proche des situations de travail réel, au sein même d’une activité de production…. Les « besoins » éventuellement anticipables peuvent être co-construit, par explicitation des objectifs et des diagnostics de situation, avec les entreprises et réalisables par un système de formation professionnelle « externe ».

Les « besoins » renvoient, en fait, aux objectifs à expliciter, à la situation à diagnostiquer, aux choix à anticiper. Devant les manques ou absences des entreprises sur ces trois activités (compétences ?), on s’en remet au langage flou et déclaratif de « besoin ».

Il s’agit de mettre l’entreprise au centre, nous sommes bien d’accord… et au centre de ses responsabilités. Loin de l’accuser inutilement, ou de la vénérer aveuglement, il s’agit de l’aider sur ces trois activités… pour, avec elle, dire ce que l’on va retenir comme « besoin ».

Cyb

Bernard Barbier

Partie 1 – La formation professionnelle ou la formation ?

Certes ce n’est pas d’aujourd’hui, mais le glissement sémantique qui fait se confondre « formation » et « formation professionnelle », depuis 2004, laisse à penser qu’il n’est plus de formation (voire d’éducation ou d’accompagnement) sans intention professionnalisante et opérationnalité immédiate.

Toutes les universités, les écoles, les centres de formation, les centres de recherche, et autres prestataires et conseils, l’ont « compris », plus ou moins volontairement, et ont mis au point nombre de certifications, d’actions et de parcours de formation, ou d’offres de service dits « professionnels », spécialisés et « ciblés ». Mais dans le même temps, « l’on » se plaint, aujourd’hui, que ces « professionnels formés » sont « incapables de s’adapter, ont des difficultés à communiquer, ou à être curieux, « motivé », manquent de culture générale, etc… », en fait tout ce qui ne s’apprend pas spécifiquement en situation d’activité professionnelle. Et donc certains concepts conceptualisés à vocation conceptualisante, dirait Bourdieu, comme le « savoir-être » (qui sait « être » au point de l’enseigner sérieusement… en 2 jours ?), viennent s’inviter dans des « compétences transverses (?) ou transversales (alias des « soft skills »)» pour rendre « professionnelle » cette complexité humaine, résultatif de l’expérience de vie de chacun, que de savoir vivre avec (voire pour) les autres, que de savoir agir ou être en mouvement. La formation, comme l’éducation, pour être humainement et professionnellement « efficace » doit-elle être pensée et faite comme formation « professionnelle » ? depuis 2004 les lois disent que oui. De nombreux travaux nous permettent d’en douter. Et si pour répondre aux besoins des entreprises, l’humain devait vivre et « faire » son expérience du monde pour construire des connaissances et des pratiques dans un contexte d’entraide, de bienveillance, de confiance, d’échecs sans conséquence, de temps laissé pour « maturer », de confrontations et d’entrainement au collectif… pas forcément ce que peuvent proposer et laisser faire les entreprises, car leur objectif principal est logiquement ailleurs : produire. Cette confusion ne sert finalement ni la personne, ni le collectif, ni l’entreprise. Entrer en formation, apprendre de la vie quotidienne, peut aussi (surtout ?) se faire non pas avec un objectif de « projet professionnel » pensé et formalisé, quasi obligation de l’époque, mais pour se tester, découvrir les possibles, rencontrer, se construire… et peut-être un jour nourrir un projet… projet de vie avant d’être éventuellement professionnel. C’est ce qui fait la différence, dans un constat a posteriori de recruteurs (!) et de ce que « les anciens » appelaient « consistance » face à « subsistance ». Il est cocasse de noter que cette construction de soi, la « consistance », se nommait « otium » (qui a donné oisif) par opposition au « negotium » (qui a donné négoce) le non otium, l’obligation de faire sa subsistance.

Cyb

Bernard Barbier

Vous avez dit : « Distanciation sociale » ?

Aujourd’hui, s’est installé une notion d’apparence anodine : « distanciation sociale ». Comprendre qu’il convient dans la période actuelle de se tenir à 1m ou 2 est vital, mais l’expression n’en dit-elle pas plus sur les relations entre humains ? « Tu ergotes, là ! tu ne vas pas à l’essentiel … C’est pas grave ! » me lance-t-on quand j’ose m’interroger sur cette expression devenue « courante », au début d’une nouvelle réunion officielle « super importante ».

Apparue pour cause de virus, elle nous est venue « d’en haut », directement, validée par un conseil scientifique, et installée par une grand-messe télévisée. L’ensemble des corps administratifs, chargés d’opérationnaliser les décisions officielles, ont intégré et transmis le pack « directives et éléments de langage ». Dans leur rôle, et au-delà, les médias l’ont développé, analysé et relayé.
Le discours social courant a ainsi adopté l’expression et les messages, tant apparents que sous-tendus. Nous utilisons désormais dans notre quotidien « les gestes barrières » et la « distanciation sociale ». Nous pourrions en rester là.

La distanciation sociale est annoncée comme un geste barrière. Mais une barrière pour se protéger de quoi ? Une barrière pour se séparer de qui ? Une barrière jusqu’où ?

Il est, dans un premier temps, plus qu’indispensable de rappeler qu’il est question de virus, de maladie, de santé physique, de risque vital pour certains. Il devrait donc être obligatoire d’accoler le mot virus ou Covid à cette expression… au moins avant de la remplacer !
En effet « geste barrière », « distanciation sociale » ne restent pas, pour l’homo sapiens que nous sommes, de simples appellations. Notre langage permet la transmission d’informations pratiques et physiques, mais également, voire surtout, la transmission de significations plus symboliques. Elles expriment nos pensées et nos émotions, y compris cachées, et prennent leurs sources dans les expériences vécues et les réflexions portées. Certes, l’expression apparait presque « belle », un mélange d’officiel, de scientifique, et de médical. Elle en devient peu contestable a priori, et même presque intellectuelle. Le contexte aide à la mettre au second plan devant l’enjeu sanitaire. Mais au bout d’une année épuisante et surtout chaotique sur tous les plans, le sous-tendu refait surface. La mise à distance suggérée envoie le message d’une autre réalité : un éloignement plus profond entre les personnes au sein de la société humaine. Cet autre message est reçu 5/5 par ceux qui étaient déjà mis en souffrance, exclus ou « seulement » mis en difficulté et « bousculés ».
Depuis, sont venus se rajouter tous les autres, déjà touchés, voire « burn-outés » et qui perçoivent enfin les dimensions cachées (merci E. T. Hall), ou les transformations silencieuses (merci aussi F. Julien) de cette période et de ses créations.

La distanciation sociale est une mise à distance des personnes entre elles et de chacune avec les espaces sociaux mais également des groupes sociaux entre eux. Cette mise à distance est psychologique et culturelle. Plus profonde qu’il n’y parait. La distanciation sociale existe quand on laisse les personnes en difficulté d’être et d’avoir, s’éloigner de moi, de toi, de nous, de la société humaine dont elles sont membres de droit, et s’éloigner finalement d’elles-mêmes. La distanciation sociale existe quand on commence à les appeler « NEET » (No Education, Employment and Training) ou « Invisibles ». Elle se régale des nombreux surnoms à vocation « typologisante » pour la bonne cause statistique, administrative et volumétrique. La distanciation sociale existe quand elle éloigne des yeux, de la voix, des institutions, des « dispositifs » soi-disant aidant… La distanciation sociale a rendu, de plus, la période révélatrice. Elle a montré que le numérique, l’informatique et les écrans pouvaient être plus utiles que ce que l’on croyait.  On pouvait peut-être moins les exclure des activités et moins facilement les critiquer. Mais elle a montré « dans le même temps » (merci EM…) que plus le numérique se développe, plus il nous manque la chaleur de la relation humaine, de la présence physique des autres. Elle a laissé place à une perception nouvelle du manque. Le manque de présence dans l’espace intime ou personnel de l’autre. Le manque de présence individuelle et sociale de nos activités culturelles. L’absence de rire, de notes, de mots contre nous… tout contre. (merci Sacha). La distanciation sociale est donc plus que physique.

La distanciation sociale est la mise en invisibilité progressive, et souvent insidieuse, de l’autre. Une mise en invisibilité d’autant plus facile que l’autre est différent, qu’il est d’ailleurs ou pire, improductif. En enfer, l’autre. Au Moyen-Age, l’arbalète avait été condamnée, notamment par l’Eglise, car elle se trouvait être une arme trop précise et meurtrière. Son utilisateur était alors considéré comme un lâche car il pouvait tuer à grande distance. Interdite, elle fut largement utilisée. La flèche de l’arbalète portait à son bout un projectile en fer : le carreau. Il était de forme pyramidale à quatre pans avec une base carrée. L’expression « se tenir à carreau » signifiait se mettre à l’abri, à bonne distance, dans une bataille, pour ne pas être à la portée d’un carreau d’arbalète. L’ennemi pourrait être aujourd’hui un virus. Cette expression, dans le langage actuel veut dire : se tenir prêt, rester sur ses gardes ou être vigilant, être sage. Le choix des mots est crucial pour nous, homo sapiens.

La « distanciation sociale », pourrait être plus compréhensible mais surtout devenir un outil de pensée plus fécond, si nous utilisions l’expression, à l’ancienne, « se mettre à bonne distance, entre nous contre ce p… de virus ». En plus court « rester vigilant, sage ». Elle mettrait en garde et « dans le même temps » (encore EM !) autoriserait les artistes, les entrepreneurs, les enseignants, les soignants, en fait nous tous, à construire des réponses humainement plus vivables. Nous pourrions continuer à nous parler, à regarder, écouter… bref à penser et ressentir, avec sagesse et à bonne distance. Faire confiance un peu à l’humain, à son intelligence… sous peine de rester sur le carreau. « 1m ou 2m, that is the question ? »

PS Et si cela nous permettait de nous interroger : pourquoi cette épidémie ? Comment ? Un message ? … nous aurions un peu appris

Cyb

Sur un ton potache nous serions tentés de nous emporter : « Enfin une nouvelle réforme sur la formation professionnelle ! Cela manquait, on en avait bien besoin… on commençait même à s’ennuyer ! »

Bien entendu nous sommes loin d’en plaisanter, non seulement parce qu’une réforme est toujours porteuse d’espoir, mais surtout parce qu’il y a eu 2004, 2009, 2014 et qu’il va y avoir 2018. Un autre secteur d’activité a-t-il connu autant de « grandes » réformes en si peu de temps ? La réponse ne nous apparait pas immédiatement. Pour autant, nous nous devons de la prendre très au sérieux.

Premièrement, parce que nous sommes tous directement concernés par les changements à venir.

Deuxièmement, parce qu’il est de notre devoir de nous y investir, de la nourrir et de la faire réussir. Il nous semble difficile, voire malsain, de jouer contre pour le « plaisir » de la voir échouer et pouvoir dire « Je l’avais bien dit ! ».

Troisièmement, parce que le contenu des orientations, de l’ANI et des récentes annonces gouvernementales affirme des intentions d’évolutions fortes et somme toute intéressantes, mais « en même temps » provoque l’opportunité d’interrogations et de réflexions majeures sur les conceptions même des fondements des pistes annoncées. L’engagement sur les objectifs ne peut se faire sans une intelligibilité de la situation. Avec envie, mais lucidité.

Cyb

Objectif suprême. Il faudrait donc que nous devenions libres de nous exprimer professionnellement, de réaliser les projets dont nous rêvons. Compte tenu du système que nous avons précédemment évoqué, il est clair que « la société des compétences » mise en objectif, ne peut être qu’une approche résolument systémique. Un système de responsabilités. Un système d’actions partagées. Il convient de tirer pleinement les conséquences de l’idée fondamentale de co-construction et de co-responsabilité. L’humain est un être social. Il ne sera jamais « libre » sans l’autre, sans les autres. Il est « tous ceux » qu’il a rencontrés, imaginés, affrontés, aimés. Aidé par les autres, mais contraint également. La co-construction est une réalité. La personne apporte son « potentiel », fruit de son expérience, l’entreprise le met en compétences, en performance située. Le système de formation aide la personne à développer son potentiel, son engagement, Le système de formation professionnelle aide l’entreprise à la mettre en compétences, dans la situation d’emploi, dans la situation de travail, voire dans la situation de projet de création d’activité. Personne ne peut être « libre », professionnellement, de réaliser ses projets. Au sens « individuellement libre et seul responsable ». De la même façon, nous ne sommes pas libres et seuls responsables de notre « employabilité », qui, de plus, n’est qu’une probabilité. Nous avons besoin des autres. Nous dépendants des autres et du système auquel nous sommes liés. Nous avons besoin qu’une entreprise, qu’un financeur, que des collègues nous fassent confiance. Personne n’est embauché parce qu’il est formé. Le « self made man » est un mythe ou un leurre, selon l’intention. L’emploi dépend principalement des stratégies d’emploi, des conceptions du travail et de la formation, et des pratiques de recrutement des employeurs, eux-mêmes dépendants de l’activité économique ou de budgets. Face aux adversités, aux contraintes, l’humain, précisément homo sapiens, a réussi par la coopération, non par l’individualisation. L’adage, base d’une pensée dominante : « si je veux, je peux » est faux. Notre réalité d’humain est : « si je peux, je veux. » Mais s’il s’agit de parler de « liberté » au sens de « capabilité de développer son potentiel, de saisir des opportunités, voire de les déclencher, d’être aidé, selon les situations, pour se mettre en compétence face aux situations d’activité rencontrées » alors oui, mais disons « capabilité », pas « liberté ». Nous ne pouvons laisser se dire qu’une personne doit « avoir des compétences » a priori, qui seules peuvent lui permettre de trouver un emploi. Par exemple, cela se vérifie particulièrement pour une personne en situation de handicap. Elle sera rarement jugée « a priori compétente », comme chacun, mais en pire, donc s’il n’y a pas, en premier, un choix par un employeur de recruter, de reconnaitre et de faire confiance à un potentiel, une envie, puis l’intégration par une « mise en compétence », par accompagnement en situations de travail, tutorat, formations spécifiques, et compensation selon besoin, la personne n’a aucune chance. Et l’on continuera à dire que si le chômage ne baisse pas, c’est que les « gens ne sont pas compétents », les entreprises ne trouvent pas les « compétences dont elles ont besoin », aux individus d’être « employables » donc « compétents » …. De belles frustrations et déceptions en perspective. Société de compétences ? Société de connaissances et de reconnaissance ! L’entreprise et l’individu dans le même système. Un système de responsabilités partagées. L’un recrute et mets en compétence, celles dont il dit avoir, lui, besoin. L’autre construit son potentiel et son envie, manifeste et met en œuvre son engagement.

Cyb