Bernard Barbier

Partie 3 – Les compétences ?

Second Graal. Coté individu. Il suffirait de développer les compétences de tout le monde. Plus précisément il suffirait que chacun développe « ses compétences, techniques, transversales, relationnelles, émotionnelles … pourquoi pas spirituelles ». Seul gage d’emploi. Bref une société des compétences.

Sauf que la compétence n’est pas un « possédé » de la personne. Comme le besoin, ou l’employabilité, la compétence n’existe pas a priori (JM Barbier, 2011). Étonnant d’ailleurs, ou pas, que ces trois mots soient les plus utilisés à notre époque, en fait depuis 1998, et un fameux congrès nommé « journées internationales », et consolidés tout le long des années 2000, en commençant par la loi de 2004.

La compétence est d’abord, et avant tout, un besoin de l’entreprise, un besoin d’avantage concurrentiel. En lien donc avec les objets déterminant le besoin. Pour réaliser un marché, un produit, un service, satisfaire des clients, lutter contre des concurrents, prise dans un champ de forces d’évolution (technologique, économique, politique, sociétale, humaine…), l’entreprise développe des compétences, des « capacités distinctives » à produire, vendre, innover… Elle se positionne. Selon ses objectifs, sa stratégie, elle a besoin de ressources pour les développer. Elle peut donc adapter les emplois existants ou/et en créer d’autres. Mais elle peut, et pourra encore plus à l’avenir, investir sur d’autres solutions, comme, par exemple, des robots ou de « l’intelligence artificielle ». Ce qui veut dire que besoin en compétences de l’entreprise, ne veut pas dire besoin en emplois et besoin en formation. Là encore – c’est un droit et la responsabilité de l’entreprise – il s’agit d’un choix, d’une décision, d’une volonté, pas une logique, donc encore moins une adéquation.

Nous le précisons une nouvelle fois, car les sensibilités sont à fleur de peau ces temps-ci, il n’y a aucun jugement de valeur, seulement des résultats de travaux.

La personne n’a donc pas de compétences « acquises », comme un capital. Un soi-disant « capital humain » (Schultz, 1959). Elle va se révéler éventuellement compétente dans certaines situations, avec ce qu’elle va y apporter, avec ce qu’elle va y faire, avec ce qu’elle va y trouver comme conditions. La compétence est un « savoir y faire » (qui pourra aussi être attribué à un robot !), une éventualité de performance, une probabilité de réussite. D’où la grande difficulté actuelle des acteurs à en formuler des « descripteurs » les plus simples possibles, sans donner d’éléments situationnels.

La compétence, forme opératoire de connaissances (Vergnaud, 1990), est donc située, et, de là, est soumise à différents déterminants. Les activités à réaliser, les conditions de travail, le mode de management, les critères de performance (attributions de valeurs qui dit la réussite), les ressources mises à disposition, le contexte sectoriel conditionnent directement ce que le « manager-juge » va appeler « compétence de la personne ». C’est pourquoi elle ne peut être possédée, acquise, capitalisée par le sujet. Elle est construction sociale et processus dynamique d’attribution de valeur.

Il est impossible de développer chacun des aspects abordés ici, mais il est pour l’instant important de resituer la compétence comme besoin de l’entreprise, d’abord et avant tout. Non comme possédé de la personne, non comme objet existant.

La personne, elle (chacun d’entre nous donc), tente de se construire, dans la relation aux autres, dans l’espace social, de devenir sujet au travers de la seule « chose » qui lui « appartient » : l’expérience, les expériences… ses expériences de vie. L’expérience qui se fait chaque instant, par les situations que nous vivons, par ce que nous en comprenons, par ce que nous en disons ; situations « professionnelles », situations « quotidiennes », situations « d’apprentissage » selon le contexte vécu. En résultatif de cette expérience encours, par « décantation », se construisent des aptitudes, des connaissances, des pratiques, des identités (Julien, 2016).

Il est important de distinguer l’« expérience » (terme synthétique de cette construction encours et de ce construit) de la « compétence ». Toute personne, jeune, en difficulté ou non, senior, en situation de handicap ou d’illettrisme, a de l’expérience… expérience de vie, de sa vie qui se fait chaque instant, riche et diverse.

Personne n’est automatiquement et a priori « compétent », sauf, éventuellement et ponctuellement, sur des situations bien connues, au cours d’une période, et encore, il suffit de changements sur un ou plusieurs déterminants (ressource technologique nouvelle, condition de travail plus bruyante, nouveau chef…) et patatra, « on fait moins bien… qu’avant ». La compétence dépend donc des situations, tous les auteurs le reconnaissent, et des déterminants situationnels, le plus souvent professionnels… dans un secteur et une entreprise particulière. Mais la personne va apporter à l’entreprise toute cette « expérience », développée entre autres en formations, et c’est l’entreprise qui, selon ses besoins, ses situations de travail et les déterminants évoqués précédemment, va assurer la mise en compétence. Elle seule peut le faire. Oui l’entreprise est une nouvelle fois au centre. Et également au centre… de ses responsabilités. Elle doit reprendre la responsabilité de la mise en compétence. Elle seule peut le faire. Et nous devons l’y aider.

Nous avons pu constater que les pénuries de personnel, comme les lucidités stratégiques de certains managers, avaient un effet bénéfique dans la prise en compte de cette réalité, comme un retour à l’essentiel. « On ne trouve pas de gens « compétents » (!), alors on recrute des personnes qui ont envie, qui ont du potentiel, qui ont vécu d’autres expériences, et on les forme à nos « métiers » ! » nous racontent des responsables d’entreprise. Le système de formation hors entreprise doit permettre la construction de potentiel, d’aptitudes, d’envies. Nous serons toujours déçus et frustrés, si nous attendons d’un système de formation professionnelle, de l’éducation nationale, des centres de formations, des écoles, de fournir des « gens compétents ». Il ne peut être dans la même temporalité.

Il est souvent mis en avant l’obsolescence des compétences, de plus en plus rapidement, et, « l’on » se plaint de l’incapacité du « système de formation professionnelle » et de l’offre de formation à s’y adapter. Mais comme la compétence est un besoin d’avantage concurrentiel de l’entreprise, tout système externe aux situations sera systématiquement vécu comme « en retard ». Tout simplement, si tant est que soit simple, parce que depuis 1998, et un fameux « Objectif Compétences » du CNPF de l’époque, a été transférée sur le « système », et les individus, la responsabilité de fournir des « employables compétents » aux entreprises selon leurs « besoins ». C’est une double contrainte pour les individus et c’est impossible hors de l’entreprise. C’est à l’entreprise de le faire. C’est la responsabilité principale de l’employeur. Il « décide » de créer des emplois, bien évidemment selon son niveau d’activité, il est le seul à pouvoir mettre en compétence, car non seulement elle dépend des conditions propres à l’entreprise (ce que nous appelons les déterminants), mais c’est lui qui va « juger » la compétence. En revanche « le système » doit aider l’entreprise à le faire, pour tous les actifs, y compris en l’accompagnant, y compris financièrement, y compris en « contrôlant » ce qui est fait.

Les compétences démontrées, performées, nourrissent l’expérience des sujets. Elles participent à la construction de ses connaissances, de ses pratiques, de gestes, à la construction identitaire du sujet. Fort de ce vécu, il « apporte » ce potentiel qui, selon les modalités des déterminants situationnels, se révélera, ou non, « compétence », i.e. performance en situation. C’est pourquoi la personne et l’entreprise, dans le cadre d’un emploi, forment un système de réponse à un objectif appelé « compétence ». Nous sommes aujourd’hui au cœur d’un nouvel adéquationnisme pas franchement exposé, non plus le fameux emploi/formation, mais un adéquationnisme des compétences (Glaymann, 2017). L’aide d’intermédiaires aux personnes et aux entreprises, n’est pas de valider cette linéarité mécaniste de compétences possédées d’un côté, de compétences demandées de l’autre, de « faire acquérir les manques », et hop le tour est joué. L’aide est moins simpliste, plus complexe, plus nuancée, plus humaine. Il convient d’un côté de faire se dire l’expérience, les expériences, comme une pratique de biographisation, pour participer à la construction, avec et pour la personne, de sens et de conscience de ses connaissances, de ses pratiques, de ses gestes. Comme un bilan d’expériences (et non de compétences !), en pleine logique avec ce que l’on sait (bien) faire en VAE ! Expérience, en l’état du moment. De l’autre côté, celui de l’entreprise, l’aide se situe sur l’expression et la formalisation des « besoins » et des conditions. La situation présente de l’entreprise (son activité, ses marchés, son positionnement, son organisation et fonctionnement…), ses objectifs et sa vision stratégique, ses choix et pratiques de recrutement, pour conclure sur les « besoins » en compétences déduits : les activités à réaliser, les environnements sectoriels, les conditions de travail, les ressources disponibles, les critères de performance, le mode de management voire les formes d’emploi. Bref… un bilan de compétences. Bilan d’expériences pour la personne, bilan de compétences pour l’entreprise. L’intermédiaire (CEP ?) doit alors aider à cette rencontre, voire cette confrontation : résultats d’expériences et besoins de compétences. La rencontre concrétise les responsabilités : la personne engage ses connaissances et ses pratiques, au besoin développe ses qualifications et montre ses envies, l’entreprise recrute et « met en compétence » selon ses besoins. La formation, dans toutes ses formes, prends alors tout son sens et son rôle, ses rôles : A partir d’une éducation qui doit « mettre tout humain en capacité d’adaptation », la formation aide à « mettre en qualification » puis, en entreprise, « mettre en compétences ».

Bernard Barbier

Partie 2 – Les besoins des entreprises, et de l’économie ?

Le Graal. Coté entreprise. Il suffirait de les révéler, les faire s’exprimer, les formuler (voire les reformuler), les transmettre, les normaliser pour pouvoir les utiliser. Des récolteurs de besoins feraient le tour, viendraient ramasser les copies… les mettre dans des outils numériques… et tout adapter à leur satisfaction, comme une belle mécanique.

Sauf qu’un besoin n’existe pas a priori. Ce n’est pas un objet existant (JM Barbier, 2011). Ce n’est pas une fleur à cueillir, à prendre en photo, à étudier. Le besoin est un énoncé, résultat d’une construction, quelque fois individuelle, souvent collective entre l’état d’une situation présente, analysée et traduite, et l’état désiré de la situation, autrement dit un objectif fixé. S’en déduit un écart plus ou moins conscient, plus ou moins défini, plus ou moins partagé, qui s’énoncera comme un manque, un besoin de …. La réponse apportée pourra s’appeler stratégie, action ou objet. Cela signifie que l’entreprise ne peut être qu’au centre, oui, et en continu. Les « besoins construits » du moment appellent des réponses dans la temporalité vécue par l’entreprise. Mais ces « besoins » ne sont qu’une traduction, ou un paravent, des objectifs de l’entreprise donc de son management. Ils ne vont pas de soi. Ils ne sont pas forcément rationnels, ni perdurants. La réponse en termes d’objectifs à la situation présente de l’entreprise est un choix, non un objet « naturel ». Ainsi les « besoins » en réponse à un marché obtenu par une entreprise X varient selon les objectifs, et valeurs, de ses dirigeants. S’ils choisissent de créer des emplois, ils recrutent. S’ils souhaitent maintenir le nombre d’emplois, ils changent les affectations de collaborateurs en reportant certaines activités, et « forment » aux compétences nécessaires en situation réelle de travail ces salariés, par accompagnement. S’ils souhaitent diminuer le nombre d’emplois, ils investissent dans des matériels, des robots, de l’IA (Intelligence (?) artificielle) et « forment » aux nouvelles qualifications nécessaires des salariés en poste. Il n’y a là aucun jugement de valeur sur ces choix. Ils en ont le droit, et dans certains cas le devoir. Il s’agit seulement de dire les responsabilités de chacun.

Les « besoins », souvent non anticipables, peu explicités et formalisés, ne peuvent être gérés que par l’entreprise, pour avoir la réactivité nécessaire. Il s’agit de type de formations « internes » et d’organisation apprenante au plus proche des situations de travail réel, au sein même d’une activité de production…. Les « besoins » éventuellement anticipables peuvent être co-construit, par explicitation des objectifs et des diagnostics de situation, avec les entreprises et réalisables par un système de formation professionnelle « externe ».

Les « besoins » renvoient, en fait, aux objectifs à expliciter, à la situation à diagnostiquer, aux choix à anticiper. Devant les manques ou absences des entreprises sur ces trois activités (compétences ?), on s’en remet au langage flou et déclaratif de « besoin ».

Il s’agit de mettre l’entreprise au centre, nous sommes bien d’accord… et au centre de ses responsabilités. Loin de l’accuser inutilement, ou de la vénérer aveuglement, il s’agit de l’aider sur ces trois activités… pour, avec elle, dire ce que l’on va retenir comme « besoin ».

Cyb

Bernard Barbier

Partie 1 – La formation professionnelle ou la formation ?

Certes ce n’est pas d’aujourd’hui, mais le glissement sémantique qui fait se confondre « formation » et « formation professionnelle », depuis 2004, laisse à penser qu’il n’est plus de formation (voire d’éducation ou d’accompagnement) sans intention professionnalisante et opérationnalité immédiate.

Toutes les universités, les écoles, les centres de formation, les centres de recherche, et autres prestataires et conseils, l’ont « compris », plus ou moins volontairement, et ont mis au point nombre de certifications, d’actions et de parcours de formation, ou d’offres de service dits « professionnels », spécialisés et « ciblés ». Mais dans le même temps, « l’on » se plaint, aujourd’hui, que ces « professionnels formés » sont « incapables de s’adapter, ont des difficultés à communiquer, ou à être curieux, « motivé », manquent de culture générale, etc… », en fait tout ce qui ne s’apprend pas spécifiquement en situation d’activité professionnelle. Et donc certains concepts conceptualisés à vocation conceptualisante, dirait Bourdieu, comme le « savoir-être » (qui sait « être » au point de l’enseigner sérieusement… en 2 jours ?), viennent s’inviter dans des « compétences transverses (?) ou transversales (alias des « soft skills »)» pour rendre « professionnelle » cette complexité humaine, résultatif de l’expérience de vie de chacun, que de savoir vivre avec (voire pour) les autres, que de savoir agir ou être en mouvement. La formation, comme l’éducation, pour être humainement et professionnellement « efficace » doit-elle être pensée et faite comme formation « professionnelle » ? depuis 2004 les lois disent que oui. De nombreux travaux nous permettent d’en douter. Et si pour répondre aux besoins des entreprises, l’humain devait vivre et « faire » son expérience du monde pour construire des connaissances et des pratiques dans un contexte d’entraide, de bienveillance, de confiance, d’échecs sans conséquence, de temps laissé pour « maturer », de confrontations et d’entrainement au collectif… pas forcément ce que peuvent proposer et laisser faire les entreprises, car leur objectif principal est logiquement ailleurs : produire. Cette confusion ne sert finalement ni la personne, ni le collectif, ni l’entreprise. Entrer en formation, apprendre de la vie quotidienne, peut aussi (surtout ?) se faire non pas avec un objectif de « projet professionnel » pensé et formalisé, quasi obligation de l’époque, mais pour se tester, découvrir les possibles, rencontrer, se construire… et peut-être un jour nourrir un projet… projet de vie avant d’être éventuellement professionnel. C’est ce qui fait la différence, dans un constat a posteriori de recruteurs (!) et de ce que « les anciens » appelaient « consistance » face à « subsistance ». Il est cocasse de noter que cette construction de soi, la « consistance », se nommait « otium » (qui a donné oisif) par opposition au « negotium » (qui a donné négoce) le non otium, l’obligation de faire sa subsistance.

Cyb

Bernard Barbier

Vous avez dit : « Distanciation sociale » ?

Aujourd’hui, s’est installé une notion d’apparence anodine : « distanciation sociale ». Comprendre qu’il convient dans la période actuelle de se tenir à 1m ou 2 est vital, mais l’expression n’en dit-elle pas plus sur les relations entre humains ? « Tu ergotes, là ! tu ne vas pas à l’essentiel … C’est pas grave ! » me lance-t-on quand j’ose m’interroger sur cette expression devenue « courante », au début d’une nouvelle réunion officielle « super importante ».

Apparue pour cause de virus, elle nous est venue « d’en haut », directement, validée par un conseil scientifique, et installée par une grand-messe télévisée. L’ensemble des corps administratifs, chargés d’opérationnaliser les décisions officielles, ont intégré et transmis le pack « directives et éléments de langage ». Dans leur rôle, et au-delà, les médias l’ont développé, analysé et relayé.
Le discours social courant a ainsi adopté l’expression et les messages, tant apparents que sous-tendus. Nous utilisons désormais dans notre quotidien « les gestes barrières » et la « distanciation sociale ». Nous pourrions en rester là.

La distanciation sociale est annoncée comme un geste barrière. Mais une barrière pour se protéger de quoi ? Une barrière pour se séparer de qui ? Une barrière jusqu’où ?

Il est, dans un premier temps, plus qu’indispensable de rappeler qu’il est question de virus, de maladie, de santé physique, de risque vital pour certains. Il devrait donc être obligatoire d’accoler le mot virus ou Covid à cette expression… au moins avant de la remplacer !
En effet « geste barrière », « distanciation sociale » ne restent pas, pour l’homo sapiens que nous sommes, de simples appellations. Notre langage permet la transmission d’informations pratiques et physiques, mais également, voire surtout, la transmission de significations plus symboliques. Elles expriment nos pensées et nos émotions, y compris cachées, et prennent leurs sources dans les expériences vécues et les réflexions portées. Certes, l’expression apparait presque « belle », un mélange d’officiel, de scientifique, et de médical. Elle en devient peu contestable a priori, et même presque intellectuelle. Le contexte aide à la mettre au second plan devant l’enjeu sanitaire. Mais au bout d’une année épuisante et surtout chaotique sur tous les plans, le sous-tendu refait surface. La mise à distance suggérée envoie le message d’une autre réalité : un éloignement plus profond entre les personnes au sein de la société humaine. Cet autre message est reçu 5/5 par ceux qui étaient déjà mis en souffrance, exclus ou « seulement » mis en difficulté et « bousculés ».
Depuis, sont venus se rajouter tous les autres, déjà touchés, voire « burn-outés » et qui perçoivent enfin les dimensions cachées (merci E. T. Hall), ou les transformations silencieuses (merci aussi F. Julien) de cette période et de ses créations.

La distanciation sociale est une mise à distance des personnes entre elles et de chacune avec les espaces sociaux mais également des groupes sociaux entre eux. Cette mise à distance est psychologique et culturelle. Plus profonde qu’il n’y parait. La distanciation sociale existe quand on laisse les personnes en difficulté d’être et d’avoir, s’éloigner de moi, de toi, de nous, de la société humaine dont elles sont membres de droit, et s’éloigner finalement d’elles-mêmes. La distanciation sociale existe quand on commence à les appeler « NEET » (No Education, Employment and Training) ou « Invisibles ». Elle se régale des nombreux surnoms à vocation « typologisante » pour la bonne cause statistique, administrative et volumétrique. La distanciation sociale existe quand elle éloigne des yeux, de la voix, des institutions, des « dispositifs » soi-disant aidant… La distanciation sociale a rendu, de plus, la période révélatrice. Elle a montré que le numérique, l’informatique et les écrans pouvaient être plus utiles que ce que l’on croyait.  On pouvait peut-être moins les exclure des activités et moins facilement les critiquer. Mais elle a montré « dans le même temps » (merci EM…) que plus le numérique se développe, plus il nous manque la chaleur de la relation humaine, de la présence physique des autres. Elle a laissé place à une perception nouvelle du manque. Le manque de présence dans l’espace intime ou personnel de l’autre. Le manque de présence individuelle et sociale de nos activités culturelles. L’absence de rire, de notes, de mots contre nous… tout contre. (merci Sacha). La distanciation sociale est donc plus que physique.

La distanciation sociale est la mise en invisibilité progressive, et souvent insidieuse, de l’autre. Une mise en invisibilité d’autant plus facile que l’autre est différent, qu’il est d’ailleurs ou pire, improductif. En enfer, l’autre. Au Moyen-Age, l’arbalète avait été condamnée, notamment par l’Eglise, car elle se trouvait être une arme trop précise et meurtrière. Son utilisateur était alors considéré comme un lâche car il pouvait tuer à grande distance. Interdite, elle fut largement utilisée. La flèche de l’arbalète portait à son bout un projectile en fer : le carreau. Il était de forme pyramidale à quatre pans avec une base carrée. L’expression « se tenir à carreau » signifiait se mettre à l’abri, à bonne distance, dans une bataille, pour ne pas être à la portée d’un carreau d’arbalète. L’ennemi pourrait être aujourd’hui un virus. Cette expression, dans le langage actuel veut dire : se tenir prêt, rester sur ses gardes ou être vigilant, être sage. Le choix des mots est crucial pour nous, homo sapiens.

La « distanciation sociale », pourrait être plus compréhensible mais surtout devenir un outil de pensée plus fécond, si nous utilisions l’expression, à l’ancienne, « se mettre à bonne distance, entre nous contre ce p… de virus ». En plus court « rester vigilant, sage ». Elle mettrait en garde et « dans le même temps » (encore EM !) autoriserait les artistes, les entrepreneurs, les enseignants, les soignants, en fait nous tous, à construire des réponses humainement plus vivables. Nous pourrions continuer à nous parler, à regarder, écouter… bref à penser et ressentir, avec sagesse et à bonne distance. Faire confiance un peu à l’humain, à son intelligence… sous peine de rester sur le carreau. « 1m ou 2m, that is the question ? »

PS Et si cela nous permettait de nous interroger : pourquoi cette épidémie ? Comment ? Un message ? … nous aurions un peu appris

Cyb

Sur un ton potache nous serions tentés de nous emporter : « Enfin une nouvelle réforme sur la formation professionnelle ! Cela manquait, on en avait bien besoin… on commençait même à s’ennuyer ! »

Bien entendu nous sommes loin d’en plaisanter, non seulement parce qu’une réforme est toujours porteuse d’espoir, mais surtout parce qu’il y a eu 2004, 2009, 2014 et qu’il va y avoir 2018. Un autre secteur d’activité a-t-il connu autant de « grandes » réformes en si peu de temps ? La réponse ne nous apparait pas immédiatement. Pour autant, nous nous devons de la prendre très au sérieux.

Premièrement, parce que nous sommes tous directement concernés par les changements à venir.

Deuxièmement, parce qu’il est de notre devoir de nous y investir, de la nourrir et de la faire réussir. Il nous semble difficile, voire malsain, de jouer contre pour le « plaisir » de la voir échouer et pouvoir dire « Je l’avais bien dit ! ».

Troisièmement, parce que le contenu des orientations, de l’ANI et des récentes annonces gouvernementales affirme des intentions d’évolutions fortes et somme toute intéressantes, mais « en même temps » provoque l’opportunité d’interrogations et de réflexions majeures sur les conceptions même des fondements des pistes annoncées. L’engagement sur les objectifs ne peut se faire sans une intelligibilité de la situation. Avec envie, mais lucidité.

Cyb

Objectif suprême. Il faudrait donc que nous devenions libres de nous exprimer professionnellement, de réaliser les projets dont nous rêvons. Compte tenu du système que nous avons précédemment évoqué, il est clair que « la société des compétences » mise en objectif, ne peut être qu’une approche résolument systémique. Un système de responsabilités. Un système d’actions partagées. Il convient de tirer pleinement les conséquences de l’idée fondamentale de co-construction et de co-responsabilité. L’humain est un être social. Il ne sera jamais « libre » sans l’autre, sans les autres. Il est « tous ceux » qu’il a rencontrés, imaginés, affrontés, aimés. Aidé par les autres, mais contraint également. La co-construction est une réalité. La personne apporte son « potentiel », fruit de son expérience, l’entreprise le met en compétences, en performance située. Le système de formation aide la personne à développer son potentiel, son engagement, Le système de formation professionnelle aide l’entreprise à la mettre en compétences, dans la situation d’emploi, dans la situation de travail, voire dans la situation de projet de création d’activité. Personne ne peut être « libre », professionnellement, de réaliser ses projets. Au sens « individuellement libre et seul responsable ». De la même façon, nous ne sommes pas libres et seuls responsables de notre « employabilité », qui, de plus, n’est qu’une probabilité. Nous avons besoin des autres. Nous dépendants des autres et du système auquel nous sommes liés. Nous avons besoin qu’une entreprise, qu’un financeur, que des collègues nous fassent confiance. Personne n’est embauché parce qu’il est formé. Le « self made man » est un mythe ou un leurre, selon l’intention. L’emploi dépend principalement des stratégies d’emploi, des conceptions du travail et de la formation, et des pratiques de recrutement des employeurs, eux-mêmes dépendants de l’activité économique ou de budgets. Face aux adversités, aux contraintes, l’humain, précisément homo sapiens, a réussi par la coopération, non par l’individualisation. L’adage, base d’une pensée dominante : « si je veux, je peux » est faux. Notre réalité d’humain est : « si je peux, je veux. » Mais s’il s’agit de parler de « liberté » au sens de « capabilité de développer son potentiel, de saisir des opportunités, voire de les déclencher, d’être aidé, selon les situations, pour se mettre en compétence face aux situations d’activité rencontrées » alors oui, mais disons « capabilité », pas « liberté ». Nous ne pouvons laisser se dire qu’une personne doit « avoir des compétences » a priori, qui seules peuvent lui permettre de trouver un emploi. Par exemple, cela se vérifie particulièrement pour une personne en situation de handicap. Elle sera rarement jugée « a priori compétente », comme chacun, mais en pire, donc s’il n’y a pas, en premier, un choix par un employeur de recruter, de reconnaitre et de faire confiance à un potentiel, une envie, puis l’intégration par une « mise en compétence », par accompagnement en situations de travail, tutorat, formations spécifiques, et compensation selon besoin, la personne n’a aucune chance. Et l’on continuera à dire que si le chômage ne baisse pas, c’est que les « gens ne sont pas compétents », les entreprises ne trouvent pas les « compétences dont elles ont besoin », aux individus d’être « employables » donc « compétents » …. De belles frustrations et déceptions en perspective. Société de compétences ? Société de connaissances et de reconnaissance ! L’entreprise et l’individu dans le même système. Un système de responsabilités partagées. L’un recrute et mets en compétence, celles dont il dit avoir, lui, besoin. L’autre construit son potentiel et son envie, manifeste et met en œuvre son engagement.

Cyb

S’il est une liste de mots-concept « à la mode » dans le discours social du champ de l’emploi et de la formation, « compétence(s) » est à coup sûr en tête : référentiel de compétences, bloc de compétences, programme d’investissement dans les compétences, compétences transversales, France compétences, Direction du développement de compétences… Certains esprits chagrins prétendent qu’il serait même de bon ton d’utiliser en public le mot « compétence » au moins une fois par phrase… Le terme de « compétences » a ainsi fini par s’inscrire de façon durable dans la loi et les institutions (ex. : création de « France compétences » cette année).

Or, la « compétence » est une notion pour le moins difficile à saisir, si l’on veut réellement l’approcher en tant qu’objet. Dans ce cas, pourquoi ce terme est-il si utilisé aujourd’hui ? Que se cache-t-il derrière ce concept flou et comment peut-on le redéfinir ? Enfin quelle conséquence son usage a-t-il eu sur les rapports entre entreprises, système éducatif et actifs ?

1. « Compétence » : un mot-valise, ni neutre ni innocent, pour faciliter les consensus

Remis sur le devant de la scène dans les années 90, ce terme devient l’étendard patronal aux journées internationales d’études en 1998 du CNPF (devenant alors MEDEF), sous le titre « Objectif Compétence ». Cet événement a marqué non seulement son empreinte par une définition de la compétence reprise encore aujourd’hui (nous y reviendrons plus avant) mais également par l’esprit de cette journée devenant une « revendication » patronale inédite : le système éducatif et formatif, externe à l’entreprise, se doit de « lui fournir des actifs compétents », et de là-même, disciplinés et responsabilisés. Cette définition et la stratégie sous-jacente ont influencé directement les lois réformant la formation professionnelle en 2004, 2009, 2014 et plus encore, celle de 2018. Cette dernière va en effet encore plus loin, puisqu’il s’agit, aujourd’hui, ni plus ni moins que de créer et vivre « la société des compétences ».

Dès lors que les experts du champ de l’emploi-formation tentent de saisir ou d’observer les compétences ou encore d’agir pour favoriser « l’acquisition de compétences », ils se retrouvent confronter à un objet inexistant. En effet, si « compétences » est l’un des termes les plus utilisés dans le champ lexical de l’emploi-formation, tout comme « les besoins » ou « l’employabilité », ils ont comme point commun de ne pas être des objets existants. Ce sont des probabilités ou des inférences qui, par nature, ne sont pas saisissables mais construits et potentiels. En effet, ce terme englobe une multiplicité d’autres notions, plus précises, qui traduisent des situations et des contenus divers. Ainsi, aujourd’hui, lorsqu’une personne utilise le terme « compétence », selon le contexte, les interlocuteurs, la situation des personnes, le moment, les intérêts, les jeux et enjeux, il pourra s’agir d’activités, de taches, de qualités, de capacités, d’attribution, d’expérience, de ressources, de connaissances, de savoir-faire, de pratiques, ou encore d’un diplôme. Que dire également du triptyque conceptuel « savoir, savoir-faire, savoir-être », envolée traditionnelle du discours social consultant et managérial, qui de moyens ou ressources de la compétence deviennent, dans les annonces publiques, directement la compétence elle-même. Certes il sonne bien à l’oreille, il est facile à retenir, il peut se comprendre assez facilement, en surface, et donne l’illusion d’une force innocente, au fond : le parfait paravent de modifications profondes des rapports sociaux et des responsabilités.

C’est d’ailleurs une des raisons qui expliquent que le terme « compétences » ait été si bien adopté par tous, que ce soit par les acteurs de l’emploi, formation, orientation mais également par les partenaires sociaux, les pouvoirs publics, les entreprises, les bénéficiaires de la formation et leurs proches. Ce « mot valise », répété à longueur de journée comme « solution conceptuelle concrète », permet ainsi de créer des consensus apparents et donne l’illusion que les acteurs de sphères différentes, qui ont parfois du mal à communiquer ensemble, parviennent à se mettre d’accord et savent ce qu’il faut faire : « il suffit de développer ses propres compétences pour rester employable au service des besoins de compétences des entreprises ». Tout est dit.

Ce langage flou a pour objectif principal l’engagement des acteurs, et l’adhésion, même temporaire ou furtive, à des objectifs communs. Les pouvoirs publics et acteurs de l’emploi, de la formation et de l’orientation se sont mis par exemple d’accord sur la nécessité d’inscrire les publics fragiles dans un parcours de « développement des compétences » … Mais de quoi parle-ton exactement ? Que faut-il que ces publics « développent » ? « Développer » veut-il dire « acquérir », comme un bien ou un capital, ou « augmenter » mais quoi et à partir de quoi ? Doivent-ils finalement se conformer à des codes sociaux et à des référentiels normalisés ? Est-ce vraiment leur « besoin », leur objectif ? Est-ce possible ? Au service de quoi, de qui ?

Bien évidemment nous ne pourrons répondre, ici, à tout ce questionnement, mais à ce stade, il nous est apparu essentiel de revenir sur la définition de ce terme et d’en éclairer le sens.

• Avoir des compétences ou être compétent … ? ni l’un ni l’autre.

Etymologiquement « compétence » vient de « COMPETO, IS, ERE, PETIVI et PETII, PETITUM, intr » qui a évolué au fil des César en se précisant et se développant. Le verbe maintient dans le temps le sens de « coïncider », se rencontrer dans le même temps, voire le même lieu … Une rencontre située. L’adjectif et le nom, « COMPETENS, ENTIS », « COMPETENTIA, AE, f » complètent la signification par une dimension attributive de valeur : cette rencontre située est appropriée, de juste proportion. Plus encore le verbe de base « PETO, ERE », puisque « COMPETO » est formé de « CUM (avec) qui exprime, lui, la rencontre » et de « « PETO », induit une rencontre… pas forcément sympathique. En effet, il apporte le sens de « attaquer, assaillir, chercher à gagner » ce qui en fait une rencontre de « combat », d’action. Ainsi le supin « COMPETITUM » a donné « compétition ». Dans son sens premier « compétence » correspond donc à une action située, menée dans le cadre d’une rencontre, pour y gagner quelque chose. Un affrontement performé. Il intègre alors une notion que nous n’avons pas encore évoquée : la performance. La compétence est donc liée à la situation, à la performance réalisée, au résultat constaté, à la rencontre – par affrontement et coalition – de sujets en action. Nous pouvons d’ores et déjà nous interroger sur la dimension possiblement individuelle, tant dans la réalisation que dans l’attribution des « compétences ». Nous pouvons également interroger une société qui prenant la « compétence » comme valeur de construction, renvoie chaque individu a des relations et des activités de compétition.

Dans cette première approche nous retrouvons finalement l’essentiel de ce qui constitue la notion de « compétence » et que l’on retrouve à des degrés divers dans les tentatives de définitions courantes. Mais peut-on alors dire qu’un individu possède des « compétences » ? Peut-il posséder ou acquérir – terme renvoyant par ailleurs à une culture financière – une performance située et révélée en se réalisant avec d’autres ?

Au fil du temps, des usages, des dérives et des intérêts successifs, les compétences ont été assimilé à un acquis de l’individu (au même titre que des connaissances) et il tiendrait donc de sa seule responsabilité de « les développer » et de les mettre en œuvre pour réaliser des activités avec performance. Pourtant la compétence n’est pas un possédé de la personne. Comme le besoin ou l’employabilité, qui ont également envahi le champ lexical de la relation emploi-formation, la compétence n’existe pas a priori (JM Barbier, 2011). De nombreux auteurs et acteurs conviennent de sa révélation en situation, mais, par commodité (?), n’en tire aucune conséquence : peut-on dire « acquérir, développer, posséder, mettre en algorithme, en référentiel, en bloc… » un arc-en-ciel ? une compétition sportive gagnée ?

La définition proposée par le Medef intégrait déjà, dès 1998, les références à une situation donnée ou encore à la validation de la performance : « La compétence professionnelle est une combinaison de connaissances, savoir-faire, expérience et comportements, s’exerçant dans un contexte précis. Elle se constate lors de sa mise en œuvre en situation professionnelle à partir de laquelle elle est validable. C’est donc à l’entreprise qu’il appartient de la repérer, de l’évaluer, de la valider et de la faire évoluer ». Bien logiquement, le Medef y place l’entreprise au centre, comme évaluateur et valideur. Ceci rejoint un élément clé lié à la compétence : l’attribution de valeur. Pour le Medef, il appartient à l’entreprise de l’attribuer, nous pourrions y voir le sujet lui-même, un tiers « neutre », une instance …

Nous ne balaierons pas toutes les approches et définitions proposées de la compétence dans cet écrit. Le site « Educnet », par exemple, en fait un panorama relativement développé pour son outil de gestion Compétice, et nous proposons dans un autre cadre un travail complet de définition, mais nous devons ici citer Guy le Boterf, qui en apparait comme l’un des grands « vulgarisateurs », et plus spécifiquement son évolution conceptuelle dans l’approche de la notion. Dès 1995 il écrit « La compétence est la mobilisation ou l’activation de plusieurs savoirs, dans une situation et un contexte donnés ». Mais dans Education permanente n°135, il affine son approche de la notion pour en rendre compte d’une façon plus en adéquation, selon lui, avec la réalité. Il me semble opportun de proposer une citation complète de l’évolution de son analyse.

 « Je crois que ceux qui se préoccupent de cette question (les entreprises, les chercheurs, les ergonomes, les formateurs…) sortent progressivement d’une période où a prédominé une approche analytique de la compétence : celle-ci n’a-t-elle pas été et n’est-elle pas encore souvent définie comme une « somme » de savoirs, de savoir-faire et de savoir être ? Décrire la compétence, c’était énumérer. On croyait en rendre compte en établissant des listes. Nombre de référentiels d’emplois et de compétences en témoignent en accolant liste d’activités et liste de compétences. Cette approche se révèle impropre à rendre compte de la compétence considérée comme un processus. Une folie analytique s’est parfois emparée du découpage : activités, sous-activités, tâches, élément de tâches, savoirs, savoir-faire, savoir être… Où se trouve la compétence ? S’agit-il de la liste ? De chacun de ces éléments ? Suffit-il de posséder une liste de savoirs, de savoir-faire et de savoir être pour être reconnu compétent ? » … « Le temps est peut-être venu de poser la question autrement. Ne pourrait-on pas plutôt demander : « Qu’est-ce qu’agir avec compétence ? » Ou encore : « A quoi reconnaîtra-t-on qu’une activité professionnelle est réalisée avec compétence, qu’une situation professionnelle est gérée de façon compétente ? » … « Vous connaissez l’importance que j’attache au concept de compétence. Et pourtant, n’oublions pas que les compétences ne sont pas des êtres ou des faits que l’on pourrait directement observer. Je n’ai jamais rencontré de compétences en parcourant des ateliers ou des bureaux. Les compétences ne sont pas des entités qui existeraient indépendamment des pratiques d’évaluation cherchant à les repérer. Ce qui existe, ce sont des personnes, des équipes ou des réseaux qui agissent avec plus ou moins de compétences. »

Cette évolution de pensée sur le concept rejoint finalement l’approche de Ph. Zarifian sur « la manière d’intervenir de façon réussie… », mais également toute l’évolution étymologique du terme. Pour l’instant, par affirmation directe ou par déduction en creux, le concept s’établit comme, au mieux, un processus d’action et non comme objet existant, donc non « possédable » ou « acquis » définitivement, et encore moins par un sujet seul et indépendant.

Nous proposons une expression première ici qui retient comme langage au mieux un « agir avec compétence » et le définit comme « un agir collectif de façon appropriée en situations de compétition ». Il ne dit volontairement rien sur un éventuel contenu de qui, comment, pourquoi et avec quoi. Toute proposition ne pourra qu’être précisée selon les environnements, les activités et les sujets.

Cet agir est collectif et vise une performance en situation, pouvant, par extension, ne pas être professionnelle, mais se trouver dans un loisir sportif par exemple.

Enfin, le point commun des définitions actuelles, source, selon nous, de la difficulté d’en trouver une complète et satisfaisante, est qu’elles positionnent l’individu au centre de cet objet à définir.

• Les compétences existent et s’évaluent dans les situations d’activités de compétition : elles décrivent l’entreprise et non la personne.

Difficile donc, dans cette approche, d’y voir l’existant d’un sujet seul « responsable ». Sauf à lui attribuer arbitrairement comme qualité ou propriété. C’est ce que confirme J. M. Barbier « Compétence : Propriété conférée à des sujets individuels et/ou collectifs par attribution de caractéristiques construites par inférence à partir de leur engagement dans des activités situées, finalisées, donnant lieu à attribution de valeur. » En ce sens, la compétence, plus précisément, les compétences sont ici des construits attribués par inférence sous forme de qualité, en aucun cas un possédé, en tant qu’objet existant, du sujet. Elle devient propriété « transférée » sur le sujet lui conférant une responsabilité de l’utiliser et la « développer ». Cette responsabilité est le lien qui assoie les bases du discours social : le transfert continu sur l’individu, depuis les années 90, de la responsabilité de se former, de se « rendre employable » , de « développer et acquérir des compétences » indépendamment de sa situation d’emploi, de sa situation sociale et personnelle. Ainsi, en plus de tenter de faciliter l’adhésion, l’autre intérêt, moins conscient, dans l’utilisation de ce mot valise, est de faire porter la responsabilité d’une « absence de compétences » ou de « compétences inadaptées » sur les individus eux-mêmes et le système de formation sommé de les y aider, renvoyant ainsi les entreprises à un rôle de spectateur exigeant et de client insatisfait.

La remise en cause et le repositionnement que nous proposons de la notion de « compétence(s) » dans une utilisation différenciée et précise, centrée sur l’entreprise et non la personne, prend tout son sens quand il s’agit, par exemple, d’accompagner les personnes les plus en difficulté : celles en situation de handicap ou d’illettrisme, entre autres, qui « a priori » sont jugées non « compétentes ». Également les personnes jugées comme « plus assez compétentes » par l’entreprise, et finalement nous tous, face à un changement situationnel, même modeste, qui fait dire « je n’y arrive plus ». Selon nous, personne ne pourrait donc se dire « être compétent » ou « avoir des compétences » car il est impossible de le rendre acquis… peut-être allons-nous redécouvrir les notions ou expressions de connaissances, expériences de vie, rôle et responsabilité des entreprises ?

Or, la compétence est d’abord, et avant tout, une notion d’entreprise, de management, un besoin de l’entreprise, un besoin d’avantage concurrentiel, plus précisément un construit situé et formulé en termes de ressources et de processus d’activité pour l’entreprise. Pour réaliser un marché, un produit, un service, satisfaire des clients, lutter contre des concurrents, l’entreprise, prise dans un champ de forces d’évolution (technologique, économique, politique, écologique, démographique…), développe des compétences, des « capacités distinctives » à produire, vendre, innover. Selon ses objectifs, sa stratégie, elle a besoin de ressources et de processus pour les développer. Elle peut donc adapter les emplois existants ou/et en créer d’autres. Mais elle peut, et pourra encore plus à l’avenir, investir sur d’autres solutions, comme des robots ou de « l’intelligence artificielle ». Ce qui veut dire que besoin en compétences de l’entreprise, ne veut pas dire systématiquement besoin en emplois et besoin en formation. Là encore – c’est un droit et la responsabilité de l’entreprise – il s’agit d’un choix, d’une décision, d’une volonté, et il n’est pas question d’une logique, et donc encore moins d’une adéquation.

Figure 1 : Construction de la « compétence » et du besoin de compétences.

De son côté, la personne « ne peut qu’apporter » à l’entreprise toute son « expérience de vie », ses expériences, ses connaissances en mots et en actes, développées entre autres en formations, lors d’activités professionnelles ou de loisirs et c’est l’entreprise qui, selon ses besoins, ses situations de travail et les déterminants évoqués précédemment, va assurer la « mise en compétence ». C’est-à-dire, la mise en activité dans une situation précise selon ses critères de performance. Elle seule peut le faire. Oui l’entreprise est une nouvelle fois au centre. Et également au centre… de ses responsabilités. Elle doit reprendre la responsabilité de la mise en compétence. Elle seule peut le faire dans la forme, la spécificité et la temporalité dont elle dit avoir besoin. Et nous devons l’y aider. Le système de formation, les institutionnels…

Nous avons pu constater que les pénuries de personnel, comme les lucidités stratégiques de certains managers, avaient un effet bénéfique dans la prise en compte de cette réalité, comme un retour à l’essentiel. « On ne trouve pas de gens « compétents », alors on recrute des personnes qui ont envie, qui ont du potentiel, qui ont vécu d’autres expériences, une première qualification, et on les forme à nos emplois » nous racontent des responsables d’entreprise. Ce à quoi nous avons pris l’habitude de répondre : « En fait… c’est normal, c’est votre rôle ! » Le système de formation hors entreprise doit permettre l’acquisition de connaissances, la construction de potentiels, d’aptitudes, de premières qualifications, de métier source, d’envies. Nous serons toujours déçus et frustrés, si nous attendons d’un système de formation professionnelle, de l’éducation nationale, des centres de formations, des écoles, de « fournir des actifs compétents » (souvent associés à « disciplinés, dociles, motivés, responsables, autonomes… »). Non seulement ils ne le peuvent pas mais la construction d’expériences ou de connaissances et les besoins exprimés par une entreprise se confrontent à des temporalités qui peuvent être incompatibles. Nous ne pouvons développer ici cette approche spécifique de temporalité, ni tout le jeu des rapports sociaux également bousculés par cette « simple » demande.

CONCLUSION

Parler « compétences » c’est parler entreprise, organisation à activité de compétition. Parler « humain » c’est parler « expériences … de vie ». Une personne en situation de handicap a vécu des expériences de vie très fortes, souvent très riches, qui pourraient être utilisées dans le cadre de compétences en entreprise. Il faudrait pour cela le comprendre, et les traduire, puis « mettre en compétence » la personne : investir (mieux : réinvestir) dans des processus d’inclusion et d’intégration, de formation pour préparer aux singularités de l’entreprise employeuse, plutôt que dans des processus de recrutement lourds, à la recherche du professionnel immédiatement opérationnel, voire du talent espéré (!), qui ne peuvent être qu’en poste chez le concurrent le plus proche.

Innover aujourd’hui, ce serait parler compétences pour parler de l’entreprise et, parler expériences (et son possible corollaire, connaissances) pour parler de l’individu. Ce serait construire avec l’entreprise la ressource compétentielle dont elle choisit d’avoir besoin, l’aider à inclure la personne et intégrer le professionnel dans cette ressource en l’accompagnant à mettre en compétence (l’Afest peut en être un moyen). Ce serait aider l’individu à construire des expériences de vie (les vivre, réfléchir dessus, les communiquer…) et des connaissances en mots et en actes, à traduire les expériences en éléments de ressources compétentielles. Ce rôle pourrait être celui des recruteurs, des conseillers d’orientation, des formateurs… et non des jeunes, à qui l’on enjoint de décrire ses compétences. 

Il sera plus abordable de construire des référentiels ou blocs de « compétences » s’il s’agit de dire les situations d’activités de l’entreprise, que de dire ce que la personne doit « posséder ». Il faudra aussi se demander si l’on est donc capable de certifier des « compétences » ? Il conviendra enfin de différencier « la compétence » et « les compétences » pour en comprendre tout le sens, mais ce sera l’objet de prochaines publications.