INTRODUCTION

S’il est une liste de mots-concept « à la mode » dans le discours social du champ de l’emploi et de la formation, « compétence(s) » est à coup sûr en tête : référentiel de compétences, bloc de compétences, programme d’investissement dans les compétences, compétences transversales, France compétences, Direction du développement de compétences… Certains esprits chagrins prétendent qu’il serait même de bon ton d’utiliser en public le mot « compétence » au moins une fois par phrase… Le terme de « compétences » a ainsi fini par s’inscrire de façon durable dans la loi et les institutions (ex. : création de « France compétences » cette année).

Or, la « compétence » est une notion pour le moins difficile à saisir, si l’on veut réellement l’approcher en tant qu’objet. Dans ce cas, pourquoi ce terme est-il si utilisé aujourd’hui ? Que se cache-t-il derrière ce concept flou et comment peut-on le redéfinir ? Enfin quelle conséquence son usage a-t-il eu sur les rapports entre entreprises, système éducatif et actifs ?

1. « Compétence » : un mot-valise, ni neutre ni innocent, pour faciliter les consensus

Remis sur le devant de la scène dans les années 90, ce terme devient l’étendard patronal aux journées internationales d’études en 1998 du CNPF (devenant alors MEDEF), sous le titre « Objectif Compétence ». Cet événement a marqué non seulement son empreinte par une définition de la compétence reprise encore aujourd’hui (nous y reviendrons plus avant) mais également par l’esprit de cette journée devenant une « revendication » patronale inédite : le système éducatif et formatif, externe à l’entreprise, se doit de « lui fournir des actifs compétents », et de là-même, disciplinés et responsabilisés. Cette définition et la stratégie sous-jacente ont influencé directement les lois réformant la formation professionnelle en 2004, 2009, 2014 et plus encore, celle de 2018. Cette dernière va en effet encore plus loin, puisqu’il s’agit, aujourd’hui, ni plus ni moins que de créer et vivre « la société des compétences ».

Dès lors que les experts du champ de l’emploi-formation tentent de saisir ou d’observer les compétences ou encore d’agir pour favoriser « l’acquisition de compétences », ils se retrouvent confronter à un objet inexistant. En effet, si « compétences » est l’un des termes les plus utilisés dans le champ lexical de l’emploi-formation, tout comme « les besoins » ou « l’employabilité », ils ont comme point commun de ne pas être des objets existants. Ce sont des probabilités ou des inférences qui, par nature, ne sont pas saisissables mais construits et potentiels. En effet, ce terme englobe une multiplicité d’autres notions, plus précises, qui traduisent des situations et des contenus divers. Ainsi, aujourd’hui, lorsqu’une personne utilise le terme « compétence », selon le contexte, les interlocuteurs, la situation des personnes, le moment, les intérêts, les jeux et enjeux, il pourra s’agir d’activités, de taches, de qualités, de capacités, d’attribution, d’expérience, de ressources, de connaissances, de savoir-faire, de pratiques, ou encore d’un diplôme. Que dire également du triptyque conceptuel « savoir, savoir-faire, savoir-être », envolée traditionnelle du discours social consultant et managérial, qui de moyens ou ressources de la compétence deviennent, dans les annonces publiques, directement la compétence elle-même. Certes il sonne bien à l’oreille, il est facile à retenir, il peut se comprendre assez facilement, en surface, et donne l’illusion d’une force innocente, au fond : le parfait paravent de modifications profondes des rapports sociaux et des responsabilités.

C’est d’ailleurs une des raisons qui expliquent que le terme « compétences » ait été si bien adopté par tous, que ce soit par les acteurs de l’emploi, formation, orientation mais également par les partenaires sociaux, les pouvoirs publics, les entreprises, les bénéficiaires de la formation et leurs proches. Ce « mot valise », répété à longueur de journée comme « solution conceptuelle concrète », permet ainsi de créer des consensus apparents et donne l’illusion que les acteurs de sphères différentes, qui ont parfois du mal à communiquer ensemble, parviennent à se mettre d’accord et savent ce qu’il faut faire : « il suffit de développer ses propres compétences pour rester employable au service des besoins de compétences des entreprises ». Tout est dit.

Ce langage flou a pour objectif principal l’engagement des acteurs, et l’adhésion, même temporaire ou furtive, à des objectifs communs. Les pouvoirs publics et acteurs de l’emploi, de la formation et de l’orientation se sont mis par exemple d’accord sur la nécessité d’inscrire les publics fragiles dans un parcours de « développement des compétences » … Mais de quoi parle-ton exactement ? Que faut-il que ces publics « développent » ? « Développer » veut-il dire « acquérir », comme un bien ou un capital, ou « augmenter » mais quoi et à partir de quoi ? Doivent-ils finalement se conformer à des codes sociaux et à des référentiels normalisés ? Est-ce vraiment leur « besoin », leur objectif ? Est-ce possible ? Au service de quoi, de qui ?

Bien évidemment nous ne pourrons répondre, ici, à tout ce questionnement, mais à ce stade, il nous est apparu essentiel de revenir sur la définition de ce terme et d’en éclairer le sens.

• Avoir des compétences ou être compétent … ? ni l’un ni l’autre.

Etymologiquement « compétence » vient de « COMPETO, IS, ERE, PETIVI et PETII, PETITUM, intr » qui a évolué au fil des César en se précisant et se développant. Le verbe maintient dans le temps le sens de « coïncider », se rencontrer dans le même temps, voire le même lieu … Une rencontre située. L’adjectif et le nom, « COMPETENS, ENTIS », « COMPETENTIA, AE, f » complètent la signification par une dimension attributive de valeur : cette rencontre située est appropriée, de juste proportion. Plus encore le verbe de base « PETO, ERE », puisque « COMPETO » est formé de « CUM (avec) qui exprime, lui, la rencontre » et de « « PETO », induit une rencontre… pas forcément sympathique. En effet, il apporte le sens de « attaquer, assaillir, chercher à gagner » ce qui en fait une rencontre de « combat », d’action. Ainsi le supin « COMPETITUM » a donné « compétition ». Dans son sens premier « compétence » correspond donc à une action située, menée dans le cadre d’une rencontre, pour y gagner quelque chose. Un affrontement performé. Il intègre alors une notion que nous n’avons pas encore évoquée : la performance. La compétence est donc liée à la situation, à la performance réalisée, au résultat constaté, à la rencontre – par affrontement et coalition – de sujets en action. Nous pouvons d’ores et déjà nous interroger sur la dimension possiblement individuelle, tant dans la réalisation que dans l’attribution des « compétences ». Nous pouvons également interroger une société qui prenant la « compétence » comme valeur de construction, renvoie chaque individu a des relations et des activités de compétition.

Dans cette première approche nous retrouvons finalement l’essentiel de ce qui constitue la notion de « compétence » et que l’on retrouve à des degrés divers dans les tentatives de définitions courantes. Mais peut-on alors dire qu’un individu possède des « compétences » ? Peut-il posséder ou acquérir – terme renvoyant par ailleurs à une culture financière – une performance située et révélée en se réalisant avec d’autres ?

Au fil du temps, des usages, des dérives et des intérêts successifs, les compétences ont été assimilé à un acquis de l’individu (au même titre que des connaissances) et il tiendrait donc de sa seule responsabilité de « les développer » et de les mettre en œuvre pour réaliser des activités avec performance. Pourtant la compétence n’est pas un possédé de la personne. Comme le besoin ou l’employabilité, qui ont également envahi le champ lexical de la relation emploi-formation, la compétence n’existe pas a priori (JM Barbier, 2011). De nombreux auteurs et acteurs conviennent de sa révélation en situation, mais, par commodité (?), n’en tire aucune conséquence : peut-on dire « acquérir, développer, posséder, mettre en algorithme, en référentiel, en bloc… » un arc-en-ciel ? une compétition sportive gagnée ?

La définition proposée par le Medef intégrait déjà, dès 1998, les références à une situation donnée ou encore à la validation de la performance : « La compétence professionnelle est une combinaison de connaissances, savoir-faire, expérience et comportements, s’exerçant dans un contexte précis. Elle se constate lors de sa mise en œuvre en situation professionnelle à partir de laquelle elle est validable. C’est donc à l’entreprise qu’il appartient de la repérer, de l’évaluer, de la valider et de la faire évoluer ». Bien logiquement, le Medef y place l’entreprise au centre, comme évaluateur et valideur. Ceci rejoint un élément clé lié à la compétence : l’attribution de valeur. Pour le Medef, il appartient à l’entreprise de l’attribuer, nous pourrions y voir le sujet lui-même, un tiers « neutre », une instance …

Nous ne balaierons pas toutes les approches et définitions proposées de la compétence dans cet écrit. Le site « Educnet », par exemple, en fait un panorama relativement développé pour son outil de gestion Compétice, et nous proposons dans un autre cadre un travail complet de définition, mais nous devons ici citer Guy le Boterf, qui en apparait comme l’un des grands « vulgarisateurs », et plus spécifiquement son évolution conceptuelle dans l’approche de la notion. Dès 1995 il écrit « La compétence est la mobilisation ou l’activation de plusieurs savoirs, dans une situation et un contexte donnés ». Mais dans Education permanente n°135, il affine son approche de la notion pour en rendre compte d’une façon plus en adéquation, selon lui, avec la réalité. Il me semble opportun de proposer une citation complète de l’évolution de son analyse.

 « Je crois que ceux qui se préoccupent de cette question (les entreprises, les chercheurs, les ergonomes, les formateurs…) sortent progressivement d’une période où a prédominé une approche analytique de la compétence : celle-ci n’a-t-elle pas été et n’est-elle pas encore souvent définie comme une « somme » de savoirs, de savoir-faire et de savoir être ? Décrire la compétence, c’était énumérer. On croyait en rendre compte en établissant des listes. Nombre de référentiels d’emplois et de compétences en témoignent en accolant liste d’activités et liste de compétences. Cette approche se révèle impropre à rendre compte de la compétence considérée comme un processus. Une folie analytique s’est parfois emparée du découpage : activités, sous-activités, tâches, élément de tâches, savoirs, savoir-faire, savoir être… Où se trouve la compétence ? S’agit-il de la liste ? De chacun de ces éléments ? Suffit-il de posséder une liste de savoirs, de savoir-faire et de savoir être pour être reconnu compétent ? » … « Le temps est peut-être venu de poser la question autrement. Ne pourrait-on pas plutôt demander : « Qu’est-ce qu’agir avec compétence ? » Ou encore : « A quoi reconnaîtra-t-on qu’une activité professionnelle est réalisée avec compétence, qu’une situation professionnelle est gérée de façon compétente ? » … « Vous connaissez l’importance que j’attache au concept de compétence. Et pourtant, n’oublions pas que les compétences ne sont pas des êtres ou des faits que l’on pourrait directement observer. Je n’ai jamais rencontré de compétences en parcourant des ateliers ou des bureaux. Les compétences ne sont pas des entités qui existeraient indépendamment des pratiques d’évaluation cherchant à les repérer. Ce qui existe, ce sont des personnes, des équipes ou des réseaux qui agissent avec plus ou moins de compétences. »

Cette évolution de pensée sur le concept rejoint finalement l’approche de Ph. Zarifian sur « la manière d’intervenir de façon réussie… », mais également toute l’évolution étymologique du terme. Pour l’instant, par affirmation directe ou par déduction en creux, le concept s’établit comme, au mieux, un processus d’action et non comme objet existant, donc non « possédable » ou « acquis » définitivement, et encore moins par un sujet seul et indépendant.

Nous proposons une expression première ici qui retient comme langage au mieux un « agir avec compétence » et le définit comme « un agir collectif de façon appropriée en situations de compétition ». Il ne dit volontairement rien sur un éventuel contenu de qui, comment, pourquoi et avec quoi. Toute proposition ne pourra qu’être précisée selon les environnements, les activités et les sujets.

Cet agir est collectif et vise une performance en situation, pouvant, par extension, ne pas être professionnelle, mais se trouver dans un loisir sportif par exemple.

Enfin, le point commun des définitions actuelles, source, selon nous, de la difficulté d’en trouver une complète et satisfaisante, est qu’elles positionnent l’individu au centre de cet objet à définir.

• Les compétences existent et s’évaluent dans les situations d’activités de compétition : elles décrivent l’entreprise et non la personne.

Difficile donc, dans cette approche, d’y voir l’existant d’un sujet seul « responsable ». Sauf à lui attribuer arbitrairement comme qualité ou propriété. C’est ce que confirme J. M. Barbier « Compétence : Propriété conférée à des sujets individuels et/ou collectifs par attribution de caractéristiques construites par inférence à partir de leur engagement dans des activités situées, finalisées, donnant lieu à attribution de valeur. » En ce sens, la compétence, plus précisément, les compétences sont ici des construits attribués par inférence sous forme de qualité, en aucun cas un possédé, en tant qu’objet existant, du sujet. Elle devient propriété « transférée » sur le sujet lui conférant une responsabilité de l’utiliser et la « développer ». Cette responsabilité est le lien qui assoie les bases du discours social : le transfert continu sur l’individu, depuis les années 90, de la responsabilité de se former, de se « rendre employable » , de « développer et acquérir des compétences » indépendamment de sa situation d’emploi, de sa situation sociale et personnelle. Ainsi, en plus de tenter de faciliter l’adhésion, l’autre intérêt, moins conscient, dans l’utilisation de ce mot valise, est de faire porter la responsabilité d’une « absence de compétences » ou de « compétences inadaptées » sur les individus eux-mêmes et le système de formation sommé de les y aider, renvoyant ainsi les entreprises à un rôle de spectateur exigeant et de client insatisfait.

La remise en cause et le repositionnement que nous proposons de la notion de « compétence(s) » dans une utilisation différenciée et précise, centrée sur l’entreprise et non la personne, prend tout son sens quand il s’agit, par exemple, d’accompagner les personnes les plus en difficulté : celles en situation de handicap ou d’illettrisme, entre autres, qui « a priori » sont jugées non « compétentes ». Également les personnes jugées comme « plus assez compétentes » par l’entreprise, et finalement nous tous, face à un changement situationnel, même modeste, qui fait dire « je n’y arrive plus ». Selon nous, personne ne pourrait donc se dire « être compétent » ou « avoir des compétences » car il est impossible de le rendre acquis… peut-être allons-nous redécouvrir les notions ou expressions de connaissances, expériences de vie, rôle et responsabilité des entreprises ?

Or, la compétence est d’abord, et avant tout, une notion d’entreprise, de management, un besoin de l’entreprise, un besoin d’avantage concurrentiel, plus précisément un construit situé et formulé en termes de ressources et de processus d’activité pour l’entreprise. Pour réaliser un marché, un produit, un service, satisfaire des clients, lutter contre des concurrents, l’entreprise, prise dans un champ de forces d’évolution (technologique, économique, politique, écologique, démographique…), développe des compétences, des « capacités distinctives » à produire, vendre, innover. Selon ses objectifs, sa stratégie, elle a besoin de ressources et de processus pour les développer. Elle peut donc adapter les emplois existants ou/et en créer d’autres. Mais elle peut, et pourra encore plus à l’avenir, investir sur d’autres solutions, comme des robots ou de « l’intelligence artificielle ». Ce qui veut dire que besoin en compétences de l’entreprise, ne veut pas dire systématiquement besoin en emplois et besoin en formation. Là encore – c’est un droit et la responsabilité de l’entreprise – il s’agit d’un choix, d’une décision, d’une volonté, et il n’est pas question d’une logique, et donc encore moins d’une adéquation.

Figure 1 : Construction de la « compétence » et du besoin de compétences.

De son côté, la personne « ne peut qu’apporter » à l’entreprise toute son « expérience de vie », ses expériences, ses connaissances en mots et en actes, développées entre autres en formations, lors d’activités professionnelles ou de loisirs et c’est l’entreprise qui, selon ses besoins, ses situations de travail et les déterminants évoqués précédemment, va assurer la « mise en compétence ». C’est-à-dire, la mise en activité dans une situation précise selon ses critères de performance. Elle seule peut le faire. Oui l’entreprise est une nouvelle fois au centre. Et également au centre… de ses responsabilités. Elle doit reprendre la responsabilité de la mise en compétence. Elle seule peut le faire dans la forme, la spécificité et la temporalité dont elle dit avoir besoin. Et nous devons l’y aider. Le système de formation, les institutionnels…

Nous avons pu constater que les pénuries de personnel, comme les lucidités stratégiques de certains managers, avaient un effet bénéfique dans la prise en compte de cette réalité, comme un retour à l’essentiel. « On ne trouve pas de gens « compétents », alors on recrute des personnes qui ont envie, qui ont du potentiel, qui ont vécu d’autres expériences, une première qualification, et on les forme à nos emplois » nous racontent des responsables d’entreprise. Ce à quoi nous avons pris l’habitude de répondre : « En fait… c’est normal, c’est votre rôle ! » Le système de formation hors entreprise doit permettre l’acquisition de connaissances, la construction de potentiels, d’aptitudes, de premières qualifications, de métier source, d’envies. Nous serons toujours déçus et frustrés, si nous attendons d’un système de formation professionnelle, de l’éducation nationale, des centres de formations, des écoles, de « fournir des actifs compétents » (souvent associés à « disciplinés, dociles, motivés, responsables, autonomes… »). Non seulement ils ne le peuvent pas mais la construction d’expériences ou de connaissances et les besoins exprimés par une entreprise se confrontent à des temporalités qui peuvent être incompatibles. Nous ne pouvons développer ici cette approche spécifique de temporalité, ni tout le jeu des rapports sociaux également bousculés par cette « simple » demande.

CONCLUSION

Parler « compétences » c’est parler entreprise, organisation à activité de compétition. Parler « humain » c’est parler « expériences … de vie ». Une personne en situation de handicap a vécu des expériences de vie très fortes, souvent très riches, qui pourraient être utilisées dans le cadre de compétences en entreprise. Il faudrait pour cela le comprendre, et les traduire, puis « mettre en compétence » la personne : investir (mieux : réinvestir) dans des processus d’inclusion et d’intégration, de formation pour préparer aux singularités de l’entreprise employeuse, plutôt que dans des processus de recrutement lourds, à la recherche du professionnel immédiatement opérationnel, voire du talent espéré (!), qui ne peuvent être qu’en poste chez le concurrent le plus proche.

Innover aujourd’hui, ce serait parler compétences pour parler de l’entreprise et, parler expériences (et son possible corollaire, connaissances) pour parler de l’individu. Ce serait construire avec l’entreprise la ressource compétentielle dont elle choisit d’avoir besoin, l’aider à inclure la personne et intégrer le professionnel dans cette ressource en l’accompagnant à mettre en compétence (l’Afest peut en être un moyen). Ce serait aider l’individu à construire des expériences de vie (les vivre, réfléchir dessus, les communiquer…) et des connaissances en mots et en actes, à traduire les expériences en éléments de ressources compétentielles. Ce rôle pourrait être celui des recruteurs, des conseillers d’orientation, des formateurs… et non des jeunes, à qui l’on enjoint de décrire ses compétences. 

Il sera plus abordable de construire des référentiels ou blocs de « compétences » s’il s’agit de dire les situations d’activités de l’entreprise, que de dire ce que la personne doit « posséder ». Il faudra aussi se demander si l’on est donc capable de certifier des « compétences » ? Il conviendra enfin de différencier « la compétence » et « les compétences » pour en comprendre tout le sens, mais ce sera l’objet de prochaines publications.